数智化时代是现代企业和组织面临的重要趋势，许多企业已经意识到人力资源管理从业者的职业能力重构与创新的重要性。数智化时代要求人力资源管理者掌握先进的数据分析和人工智能技术，以提升组织的工作效率和绩效。与此同时，企业人力资源管理职业能力构建和创新也存在着诸多挑战。一方面，传统的人力资源管理模式已经无法满足数智化时代下企业的日常管理需求。另一方面，数智化技术的发展要求从业者不断学习和更新自己的专业知识和技能，以适应快速变化的环境。
因此，数智化背景下人力资源管理职业能力的构建和创新，是当前迫切需要探索的问题。
一、数智化背景下人力资源管理的现状与挑战
（一）数智化时代人力资源管理者职业能力现状
近年来，越来越多的企业开始将数智化技术应用于人力资源管理领域，如通过数据分析来预测员工离职率、进行简历解析、双轨绩效管理、智能薪酬管理，员工关系管理中的情感挖掘等。许多企业开始体验数智化培训和学习手段，如在线培训、虚拟VR课堂等。同时越来越多的企业开始关注员工体验，通过利用大数据、数智化技术优化人力资源管理流程、智能设计员工福利等方式来提高企业员工的满意度和忠诚度。
（二）数智化时代人力资源管理者面临的挑战
在数智化背景下，人力资源管理工作也迎来了更多的挑战。首先是数据隐私保护，从业者在处理员工个人数据时，是否能够严格遵守数据隐私法规，确保数据的安全性；二是在人力资源管理工作中引入新技术可能会带来网络安全、商业机密等风险，但并非所有从业者都了解并能够应对这些潜在风险；第三，由于技术的快速发展和外部环境的不断变化，组织所面对的环境变得不可预测，这要求从业者能够为组织提供明确的人力资源战略和规划；第四，人力资源管理的角色和职能正在被重新定义，从业者急需具备数智化思维和运用数据分析工具的职业能力。
二、数智化背景下人力资源管理者职业能力的构建
随着大数据、人工智能技术的不断发展，企业内部人力资源管理工作需要改革与创新，以解决从业者个人能力与社会发展变化的匹配问题。本文中提出的职业能力，主要关注利用大数据、人工智能等技术创新提高人力资源管理的效率和精度，降低管理成本。
（一）数据逻辑能力
在数智化时代，数据分析能力是最重要的职业能力之一，从业人员需要利用大数据和人工智能技术对人力资源数据进行深度分析，帮助企业更好地理解员工绩效、人才流动、招聘需求和薪酬福利等方面的信息，从而优化人力资源管理决策。人力资源从业者需要进行数据收集和整合，同时能够运用统计分析等方法，发现数据中的信息和趋势，并解释其原因和影响。最后能够将分析结果转化为易于理解的图表、报告等形式，以便管理层和员工理解并采取行动。有时还需预测未来的人力资源需求和供给，以制定更有效的招聘、培训和开发计划。要具备数智化人力资源数据逻辑分析能力，需要掌握相关工具和技术，如Python、TalentBin等，以便更好地理解和解释数据分析结果。
（二）合规意识与能力
在使用智能技术进行人力资源管理时，人力资源管理者需要遵守法律法规和道德规范，确保人力资源管理行为的合法性和道德性，同时需要了解人力资源管理行为的法律边界和道德底线，保护员工的个人隐私，确保在收集、存储和使用人力资源数据时，遵守相关隐私法律法规；防止数据泄露、篡改和损坏；确保管理决策的公正性和公平性，避免歧视和偏见，尊重员工的多样性和差异性。
（三）人性化管理能力
数智化人力资源管理要求从业者通过数字化和智能化的技术手段来更好地满足员工需求，提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业创造更多的价值。从业者需要通过数据分析，了解员工的工作偏好、能力和需求，为其提供更符合其个人特点的工作安排和任务分配；利用人工智能和机器学习等技术，为员工提供在线咨询和服务；通过数智化技术，创新传统组织结构，建立更加敏捷灵活的组织形式；通过建立多通道的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和多元化的职业选择，满足员工不同的职业发展需求，提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业创造更多的价值。
三、数智化背景下人力资源管理职业能力构建与创新的措施
（一）加强大数据分析培训
企业需要明确云计算、大数据等先进技术的优势，并将这类技术和培训计划相融合，促使员工不断提升知识储备量，掌握人力资源管理相关的数据分析方法。企业和组织应重视数智化技术的应用，提供必要的实践操作机会，帮助从业人员掌握新的技能和知识。同时，要加强数智化技能培训力度，以应对新技术可能带来的风险和挑战。通过系统培训，让人力资源管理人员能够使用数据分析工具进行数据处理和分析，并能根据数据分析结果制定招聘策略和详细的培训计划。让学员在真实的数据环境中进行实践操作，以提高他们的数据分析能力和实际操作技能，从而更好地支持公司的业务发展。
（二）建立制度，规范行为和操作
规范数智化人力资源管理人员的行为和操作需要从建立完善的制度和流程、提升能力、建立监督机制、加强内部控制和提高职业道德意识等措施入手，保障人力资源管理工作能够高效、规范地进行。企业需要加强内部控制，确保内部控制制度完善，对人力资源管理人员的工作进行审核和监督，避免出现违规操作和不当行为。同时重点提高职业道德意识，通过教育、宣传等方式，使其自觉遵守规章制度，避免出现违法行为。
（三）加强校企合作，把握技术的发展
企业和高校需要紧密合作，共同把握数智化人力资源管理技术的应用和发展，为企业的战略实施奠定坚实的基础。企业与高校共同开展数智化人力资源管理的相关研究，探索技术的最新发展、实践和效果，既能够推动学术研究成果，也能够为企业提供实际解决问题的方案。同时高校可以为企业提供定制化的人才培训，包括数智化人力资源管理的理论、技术和实践等方面。双方可以通过共享资源，如数据、技术、设备等，共同推动数智化人力资源管理的应用和发展，提高资源的利用效率。企业还可以为学生提供数智化人力资源管理领域的实习机会，既能为学生积累实践经验，也能为企业提供人才储备，此举有助于打造完整的数智化人力资源管理生态链。
四、结语
随着数智化技术的不断发展，人力资源管理必将更加注重智能化和个性化。通过人工智能技术，可以更好地理解员工需求和行为，提供更加精准的个性化人力资源服务。数智化背景下的人力资源管理职业能力构建与创新是一个长期的过程，需要企业和高校以及人力资源管理人员共同努力，以适应不断变化的社会和经济环境。