一、激励对石油石化企业的作用和意义
由语言学定义的激励是激发人的行为动机。在人力资源管理中，激励措施是鼓励士气和激励员工。建立科学有效的激励机制，对石油石化企业完善现代企业管理制度，提高人力资源素质，发挥员工潜能具有重要意义。
1.科学激励是建立现代企业制度的要求。现代企业管理的核心是人的管理。但是，员工加入组织的个人目标往往与组织目标不一致。员工如何尽最大努力实现组织目标？因此，建立科学的激励机制是建立现代企业制度的根本要求，也是决定企业成败的关键因素。科学激励不仅能够激发和调动员工的积极性，促进员工提高劳动生产效率，而且能将员工的目标与组织的目标有机统一起来，增强组织的凝聚力和向心力。因此，激励机制的建设和实施不仅需要石油石化企业改进现代企业制度，还要促进企业管理的现代化和科学化管理。同时，也需要提高管理效率，提高企业核心竞争力。
2.科学激励是应对人才竞争形势的需要。随着知识经济时代的到来，人才已经取代资本成为企业发展的最重要的战略资源和核心竞争力。壳牌、BP、埃克森美孚、道达尔、雪佛龙等国际石油和石化公司依赖完善的管理体制和灵活的就业机制不断吸引和挖掘中国优秀的石油石化人才。面对国际巨头和民营企业的全面挑战，如何吸引和留住人才是国有石油石化企业在激烈的市场竞争中生存和发展的关键。在人才竞争不断加剧的新形势下，建立科学的激励机制，对优秀员工及时进行物质和精神奖励，不仅可以提高员工的满意度和成就感，增强员工对公司的归属感和认同感，还可以起到“风向标”的作用。同时，还能在稳定人才的同时，为企业吸引更多的人才，进一步提高人力资源的数量和质量。
3.科学激励是发展员工潜力的重要途径。科学研究表明，人们的工作能力可以刺激到另一个层次。石油石化是知识密集、技术密集和人才密集型行业，通过建立科学激励机制，一方面能够形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，最大限度地发挥员工的积极性、创造性和主观能动性，增强公司的吸引力和凝聚力，加快技术、设备和产品的升级。增强企业发展动力；另一方面，通过科学激励，逐步形成员工主体意识和民主意识等现代概念，实现员工的自我管理、自我调节、自我教育和自我发展能力。此外，还发展了员工主动性、独立性和创造性的个人素质，这是人力资源开发的最基本内容，它对石油石化企业和员工的未来发展具有深远的影响。
二、人力资源激励遵循的原则
激励是企业鼓励员工进步行为的有效手段，能起到引导、鼓舞员工的作用。石油石化企业要立足人才需求和企业实际，坚持和把握好以下原则：
1.坚持物质和精神激励的结合。物质是人的基本需要。一方面，我们必须采取物质激励措施，按照效率和公平原则改革内部工资分配制度。专项奖励授予具有高技术含量的职位、工作和项目，并以制度的形式进行保证。另一方面，有必要采取精神激励，将“以人为本”的理念落实到具体工作中。在尊重员工的同时，保持员工对公司的忠诚和奉献精神；同时，培养员工的合作意识和团队精神，树立共同的愿景和信念，最大限度地提高员工的满意度。鼓励更多员工热爱自己的工作，学习知识，创新和贡献。
2.坚持正向和负向激励相结合。根据美国行为心理学家斯金纳强化理论的要求，在激励过程中，必须考虑人为因素，并用不同的强化方法认真对待员工。坚持以奖励为重点，辅以惩罚，让优秀员工感受到成就感和满足感，员工的积极性和热情将得到极大提升。对违反公司制度和由此造成的损失的员工进行适当处罚，使其他员工引以为戒。通过建立合理的员工评估体系，将正向和负向激励巧妙地结合起来，对员工既要从正面鼓励，又要从反面监督，实现以奖为主，奖惩结合，营造良好的企业氛围，使组织体系更加有效，组织行为更加向上。
3.坚持组织目标和个人目标相结合。什么样的目标决定了什么样的行为动机，任何人的价值都在于自我价值和社会价值的统一。首先，要坚持以人为本，尊重员工的价值观、生活方式、兴趣和爱好，营造宽松的环境，提升员工的成功感，使员工的个人目标设定能够满足自身的发展需求，增强员工的自我价值感；其次，有效地结合员工的个人目标和组织目标，使组织目标包含更多的个人目标，引导员工在实现个人目标的同时也实现企业的组织目标，实现个人价值和社会价值的有机统一。
三、加强石油石化企业激励的途径
行为科学认为，人类需求是多方面、多层次的，具有物质和精神需求。物质激励是基础，精神激励是根本。因此，有必要调动员工的积极性和创造性，在加强物质利益激励机制的同时，加强企业文化建设，完善精神激励机制也是必要的。
1.建立科学绩效管理体系。良好的绩效管理体系应包括科学的评估指标，合理的评估标准，薪酬福利支付以及与评估结果相对应的奖惩。其中，绩效考核是核心，是奖惩、晋升和决策等人力资源管理的基础。例如，可以制定具体的评估方法，负责月度、季度和年度评估的组织、统计、分析、应用和存档；还要充分用好评优表彰制度。选择和识别应细分层次，具体的识别项目应从员工能力结构的角度进行设计。选拔和表彰制度应该以能力为标准，坚持以能者居之。不能使表彰流于形式、可有可无，这样不能充分发挥激励效果。同时，有必要建立适度的末位淘汰制度。末位淘汰的目的是激发员工的危机意识，不断完善他们的能力结构，而不是简单地为了惩罚。因此，在实际运行中必须强调适度原则：首先，评估标准不能设置得太高，使员工通过努力就能实现；其次，不能强制规定淘汰率；第三，淘汰方式尽量不用辞退，而主要是通过调整职位、降级使用和降低工资。
2.建立完善的薪酬管理制度。首先，要进一步完善岗位评估内容，加大关键岗位倾斜，优化薪酬结构和职能。进一步细化同一岗位的劳动评价内容，并根据劳动量和劳动条件等因素进行综合评价，科学地反映同一岗位的劳动差异，拉开同一岗位的工资差异；二是要加大关键岗位工资分配力度，形成分配的不均衡机制，充分调动经营者、科技人员和管理人员的积极性，提高企业竞争力。经营者基本工资收入的比例不宜过大，应增加风险和资产收益的比例；风险和资本收益发行形式，应注意增加股票期权发行比例，使经营者持有的股票增值与公司资产增值和效率提高密切相关，促进经营者更加注重企业的长远发展，避免短期行为的发生。技术人员的贡献收入包括项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增利润提成，技术转让以及与技术相关的技术开发、技术服务、技术咨询所得的净收入；在资本收益方面，除现金购买外，技术人员可以通过关键技术折价入股，以引进和稳定少数关键专业技术人员。
3.建立规范的员工培训制度。目前，随着社会竞争的日益激烈，物质利益基本满足后，员工更愿意选择培训形式作为奖励，提高能力水平，以便在未来的竞争中立于不败之地。因此，有必要将加强对员工的学习和培训作为现代企业激励机制的重要手段。首先，企业应将员工培训作为企业制度建设的基础工作，建立专职的组织机构和培训体系，将员工培训纳入单位的中长期规划和年度计划，将员工教育作为现代企业管理的主要内容。其次，在普遍存在内部人才储备、外部供给不足的情况下，企业必须加强内部培训，完善员工培训体系，将培训与员工职业生涯设计相结合。第三，在培训内容的设计中，有必要考虑工作要求、企业未来发展方向和行业发展趋势等因素。还必须充分尊重员工的选择，允许员工根据自己的发展意愿确定培训内容。第四，在培训机会的分配上，防止将培训作为福利和待遇的倾向，必须坚持“公平竞争，择优培训”的原则，让真正有能力的人获得他们应得的培训机会。
4.建立优秀的企业文化。企业文化是企业核心竞争力的源泉，是企业软实力的集中体现，是企业所有成员共享和遵循的价值观。优秀企业文化带来的满足感、成就感和荣誉感将满足员工的精神需求，从而产生深刻而持久的激励。因此，有必要建立、维护和改善企业与员工之间的关系，促进普通员工与管理层之间的沟通，协调员工之间的内部关系。同时，要创造以民主为特征的决策环境，重视吸收员工的智慧，让员工通过展示自身能力参与企业决策，充分感受到自我实现的快乐，感受到公司对自身能力的尊重及对公司的重要性，从而不断增强对企业的归属感。只要员工和公司具有相同的价值观，公司就可以激励员工实现共同的目标。因此，人力资源管理工作必须塑造良好的企业文化，增强企业的凝聚力，使员工能够认可和内化企业的价值标准，高效地为组织工作。“建设世界一流”作为企业文化的核心概念之一是向员工提出可达到的最高标准，使他们找到工作缺陷和差距，从而形成一个不断追求“世界一流”的良好环境。
5.建立差异化的激励机制。激励的目的是提高员工的积极性，企业必须考虑员工的个体差异，个体差异表现出很多特点，如年龄、性别、外貌、身高和体质等；例如，女性员工更关注薪酬，而男性则更关注公司及其自身的发展；年龄也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识较强，对工作条件等要求相对较高，因此“跳槽”现象更加严重，而31-45岁的员工由于家庭原因将会更加安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，受过高等教育的人一般更注重实现自我价值，既包括物质利益，更关注精神满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。学历相对较低的人主要关心基本需求的满足；在职位方面，管理者与普通员工之间的需求也不同。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
科学有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对严峻的市场竞争形势和人力资源激励机制存在的问题，国有石油石化企业必须要有清醒的认识，努力学习大型国际公司的先进管理经验，不断加大人力资源开发投入，建立科学、公平、合理的企业内部激励机制，将激励手段和目的相结合，转变思维方式，真正建立适应国有企业特点和石油石化人才需求的开放式激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
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[2] 郑国铎：《企业激励论》，北京：经济管理出版社，2002.
[3] 李宝元：《战略性激励——现代企业人力资源管理精要》北京：经济科学出版社，2002.