引言：
当前中国煤炭行业发展遇冷，宏观经济下行压力增大，倒逼着煤炭行业必须尽早进行转型发展，对各类人才的要求也与日俱增，尤其对于新能源等新型产业来说，人力资源结构都呈现了与经济转型不相适应的态势，这就需要企业积极做好人才队伍建设。
一、经济转型期国有煤炭企业人才队伍管理的问题
（一）人才资源配置不合理
国有重点煤炭企业人员资源浪费现象很严重，由于许多企业的人员资源配置不合理，导致了严重的人员浪费，由于无法把合适的人放到合适的职位上，使得一些真正的高技能人员和管理人才工作积极性不高，潜力也充分发挥不起来，从而浪费了人力资源[1]。
（二）转型期国家煤炭企业缺少相关的管理人员和技能人员
首先，要求掌握社会主义市场经济相关知识和领导企业经营转型能力强的企业负责人。由于煤炭企业中还存留有社会主义计划经济痕迹，所以党政人员观念上比较落后，具有“不求有功，但求无过”的思维，观念的滞后造成了变革的不积极。其次，要求具备战略开拓才能、营销管理能力较高水平的经营管理者。
（二）管理人员因循守旧，缺乏创新思维
煤炭企业职工日常工作任务繁重，既无时间和精力做技术，又缺乏技术带头人，钻研新工艺和新方法愿望不够强烈。而企业对科技，尤其对人才培养的重视不足，不愿投资个人财物力。科技管理体系的建立还有待于逐步健全，企业负担重，资金还要用到仪器设备更新等方面，支持研发的支出比较小[2]。
二、加强国有煤炭企业人才队伍建设的途径
（一）合理配置人力资源
国有煤炭企业在合理利用人员过程中，应当重视三个方面情况:一是针对各个员工的个性、兴趣爱好、专长方面的差异，把适宜从事办公室工作人员的放到办公室工作人员上，适宜从事操作人员的放到操作人员上。二是要增强发展主动性，提供阶梯式成长平台，使大家充满活力，激发其自身潜力。三是要扬长避短，适当组合，将各种形式的工作人员巧妙结合，从而达到相当益彰的作用。
（二）培养、引进相应的管理和技术人才
第一，加大在职培训，党政机关人才的培养目标是能进一步领导企业转型发展，提高对市场敏感度，提高企业素质，因此要制订一整套的人才培养规划，使他们多去高等院校及其他先进企业学习培训，在观念上获得根本的改变[3]。对领导干部的培养也要有相应的强制性，要制订出培训目标、学习时间、训练科目等，要进行考核。考试成绩也必须列入业绩考核中。多岗位培养干部，以提高党政领导干部处理复杂情况，解决复杂难题的本领，以争取并从根本上改善干部自身的整体素质。其次，抓好企业管理和专门技术的教育培养。国家煤炭企业的发展，需要一批具备战略开发意识、企业管理较强而又掌握市场法则的高级管理者，需要培养一批具备各种专门技术理论和实务的专门技术。
（三）培养创新精神
技术创新是现代企业的生命力之源。国有煤炭企业必须建立健全政治保证、经费保障、文化支持三项主动技术创新体系，调动企业全员技术创新积极性。深入开展科技比武项目，对项目中涌现出的人才予以奖励，充分调动了广大干部职工学科技、比奉献、比发展的热情，积极打造人才发展平台，为煤矿发展提供了人才保障。建立了一套科学规范的管理体系，对每个重大技术课题都严格把关，建立从计划申报到成果、验证、材料归档等一整套科学、严格的技术管理制度，并出台技术创新奖惩措施，矿井科技项目管理规范等，推动技术创新活动深入开展，同时落实了技术项目推进相关责任机制，进一步提高了课题成员的责任心和危机感，以确保重大技术项目按计划进行。积极创设良好的生产技术环境，运用现代化适用技术和信息化技术改造提高中国传统制造业生产，引导广大的煤企技术人员从小处着手破解生产实践中的重大技术难题，提高现场制造技术和效率[4]。
（四）提高企业人员的整体素质
要做好对煤企员工工作热爱的宣传,要使干部职工了解企兴我荣、企衰我耻的道理。在政治、日常生活上和工作中关心职工，有助于职工形成良好的人生观、价值观。在政治上关注职工心中所想,激发大家的斗志。另外,在企业管理工作中,要将任务和个人收入紧密结合在一起,建立新的分配观念,把收入单凭贡献看效率,将自身技能高而又技术能力强的煤企人员放到工作关键位置上。做好职业培训,将对人才的培养置于重要的位置,培育和发展企业急需的各种人员,使企业人员的素质再上一个新台阶。
结束语:
人才培养事业关乎企业的生存与发展，搞好新形势下人才培养事业，就必须努力做到“稳住现在人员、培育后备人员”，通过不拘一格的方式培育、引进和利用人才，为企业健康发展可持续地蓬勃发展创造强大的人才培养保证与智慧支持。