1.立法背景分析
劳动合同制度的确立可以追溯至1994年，当时正处于我国市场主体复杂化的进程中，在这种背景下劳动合同制度的确立有着不可替代的价值。这种发展模式无疑是当时的市场发展规律和制度的制定的完美契合，各取所需获得双赢的一个结果。经历多次的修改审议，《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》于2007年最终通过[1]。
2.定义和特征
在《劳动合同法》通过之后，劳务派遣的定义历经学术界的多次讨论，随着时间的推移理论界对于劳务派遣的定义最终趋同。劳务派遣普遍认为是派遣者和被派遣者订立劳动合同，以用人单位的用工情况为出发点，本着劳动资源有效配置的原则对劳动者进行派遣。这种劳动资源配置方式，所具有的的特殊性较高，一方面实现了生产资料和劳动力的有效结合，另一方面提高了基础性劳动资源的配置效率。不难看出，这种劳动配置方式具有提升用工方式灵活性、降低用工及管理成本、提升劳动效率、节约开支等多方面的优点。
3.立法对劳务派遣造成的影响
自2008年起《中华人民共和国劳动合同法》正式实施以来，劳务派遣发生了很多变化。从数量上来看，劳务派遣的数量呈现了增长的趋势，这种用工模式的参与者的数量在不断增长，随之而来的是业务规范性无法保障、劳动者的权益保障的诸多问题。近年来，劳务派遣人员待遇不公平成为了较为突出的问题，究其原因在于劳务派遣人员很难参与到工会的活动中，这就导致了没有途径保障自身的权益。久而久之，劳务派遣人员很难在用工单位找到自身的归属感，在受到区别对待之后难免会产生较为强烈的心理落差。由此可见，限制劳务派遣的工作岗位是值得注意的问题，多年以来的发展劳务派遣受到用工形式的限制始终没有占据主体地位。就目前的情况来看，一些单位对劳务派遣的工作岗位和工作性质进行了较为详细的规定，临时性岗位一般是指存在时间低于六个月的岗位；辅助性岗位指的是指对主营岗位起到辅助作用的非主营性质的岗位；代替性岗位指的是劳动主体不在岗时可由其他人员进行替代的岗位。
本着帮助劳务派遣工作与法律更加贴合的目的，应该对劳务派遣团队的准入标准进行进一步的规范，在当前背景下，行政许可申请这种方式有助于实现劳务派遣工作的规范化管理，并且能够对劳务派遣方式进行合理的处置，使得劳务派遣人员的权益得到最大程度的保障。建设严谨的劳务派遣工作制度，对相关主体的权益保障有着显而易见的积极作用。当出现劳务派遣没有获得许可的情况时，管理部门可以没收其违法收入，责令其限期整改。一旦劳务派遣的有关规定没能得到有效的贯彻实施，为保障劳务派遣人员的合法权益，劳务派遣单位和用工单位会根据其情节不同承担相应的法律责任。相关管理部门有权对劳务派遣出现的不合法的问题依法进行处罚，情节严重的将终止其劳务派遣的许可[2]。
4.目前国内劳务派遣的发展情况
劳务派遣这种用工形式在我国的发展历史较短，是随着经济市场的不断改革逐步建立起来的，较发达国家仍存在着显而易见的差距，然而随着市场的高速发展，劳务派遣在我国的发展也显现出了超凡的活力，始终处于一种高速发展的状态之下。纵观劳务派遣的发展史，无疑积极的推动了市场经济的快速发展，对市场的就业以及市场活力的进一步提升了起到了无可替代的积极作用，受到了广泛的接纳和认可。受到劳务派遣这一活动的影响，我国的的劳动力市场也展现了其不凡的活力，劳动资源在市场化的条件下得到了进一步的优化，提升了劳动资源的配置效率。随着市场经济这一体系在发展的进程中不断的优化、提升和完善，与之相对应的劳务派遣制度也在不断的完善的进程中。在发展的进程中，创新作为发展的强大推动力，成为了一个不能避免的话题。劳务派遣在发展的过程中也充分体现了创新的价值，创新不是空中楼阁，在进行制度创新的时候必须要从劳务派遣工作的实际出发并结合当前的市场背景作出符合时宜的创新举措，进一步发挥劳务派遣制度的价值，以此进一步激发市场的活力，取得更加高质量的发展成效。在新时期新的市场基本情况下，在对劳务派遣工作进行创新时，要保证用工形式和就业形式的协调发展，运用劳务派遣增加就业灵活性这一特点，为区域灵活就业提供强有力的支持。从区域差异上来看，我国东部沿海省份的出口加工行业极度发达，相应的这些区域的劳务派遣相关经验也较为丰富，而经济相较落后的西部省份，劳务派遣的经验缺乏，其相关人员的数量较低，劳务派遣工作在其区域的发展速度也较为落后。
5.目前劳务派遣的主要问题
5.1派遣员工的工资难以保障，难以享受同工同酬的待遇
尽管法律就保障派遣员工的工资有明确的规定，紧致派遣公司和用工单位克扣派遣员工的工资，然而在实际应用的过程中，派遣员工的工资支付是不透明的环节，被克扣工资的情况还是偶有发生，派遣员工的权益仍然难以得到全方位的保障，现实的处境较为弱势。
通常来讲在用人单位劳务派遣员工被视为一种独特的存在，在单位从事的工作往往是最苦、最累的，其工作量往往较为繁重，在此基础上劳务派遣员工的工资待遇一般都是低于用工单位正式员工的，并且不享受正式员工的福利待遇。
5.2不具备规范透明的工作时间
正常情况下劳务派遣人员的工作时间应当与用工企业的上班应当保持一致，然而在现实中劳务派遣人员的工作时间完全有用工单位掌握，存在着加班加点超过国家规定工作时长的情况。这些问题普遍存在于劳务派遣人员当中，稍有相关工作经验的人必会亲身经历或有所耳闻。
5.3监管力度的不足
一般来说有效的监管工作是顺利推进劳务派遣工作的重要内容之一，然而从实际情况来看，在无法全面掌握用人单位用人全貌的基础上制定的监管细则与现实情况的匹配性不高，难以体现劳务派遣管理平台的优越性，不能最大化的利用其优势对其进行有效的管理，必定会造成缺乏支持经营许可认定等工作调整的能力[3]。
5.4权益维护受到阻碍
提升劳务派遣工作的核心要义在于帮助劳务派遣者维护其合法权益，这样才能有效的提升此项工作的开展质量然而在现实中部分用人单位和劳务派遣者处于一个信息不对称的地位，一些劳务派遣公司竟然损害劳务派遣从业者的个人切身利益，为了解决劳务派遣从业者的窘境，应当充分保障其合法权益。
6.对策和建议
6.1建立和健全劳务派遣备案、监管制度
没有规矩不成方圆，从建立健全相关制度出发可以行之有效的改善劳务派遣人员的处境，在劳务派遣者遭遇实际困难的时候可以利用制度的规范有理可依，维护自身的合法权益从而保障公平就业。法律实行劳务派遣同工同酬制度目的在于从根本上解决上面提到的问题，然而从现实的情况来看，劳务派遣员工与用人单位正式员工同工同酬还没有完全的实现，仍然处于不断的推进的进程当中，现有的关于劳动派遣的监管体系尚且不够完善不能无死角的对劳务派遣工作进行全方位的监管，监管力度的不足主要表现在对监管工作的运行机制考察存在不足，在此基础上不能够对用工及劳务派遣单位的情况进行深入细致的研究从而导致信息掌握的不全面。。
6.2强化责任履行
一般来说，使用谁受益、谁承担责任的公平原则可以界定劳务派遣协议中约定不明的情形。长此以往，这种不规范不透明，反而成为了劳务派遣用工市场常态，无疑很大程度上扰乱了正常的用工秩序。面对这种情况，求职者在寻求劳务派遣类工作的时候要了解公司的资质选择正规、有保障的公司，以免自身的合法权益无法得到保障，长期处于超负荷工作的状态。公平原则的应用，在劳务派遣人员的利益受到侵害时能够更加明确的对劳务派遣公司和用工单位应当承担的责任进行明确的界定，从而保障劳务派遣人员获得保障。
6.3加强理论研究提升维权质量
劳务派遣者的维权诉求应当被予以关注，并对其进行科学性的归纳总结，从而提升其诉求的参考价值，强化对其研究意义。在一定程度上保证劳务派遣的主体义务明确，从而有效的控制住劳动力榨取的问题，逐步完善和发展法制建设，能够帮助劳务派遣的管理水平不断的提升从而使得劳务派遣者的待遇得到保障。
参考文献
[1] 李坚, 汪丽华, 屠聂华. 浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J]. 中国人力资源开发, 2021(2011-12):85-87.
[2] 宋娇阳. 劳务派遣中的同工同酬问题研究[J]. 青年时代, 2020, 000(002):237-238.
[3] 王全兴, 杨浩楠. 试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》[J]. 2021(2013-3):61-69.