一、劳动法的发展历程

（一）国外劳动法的发展

1. 起源阶段

世界范围内劳动法的起源可以追溯至英国的《学徒健康与道德法》。1802 年，英国政府颁布了这部法律，它禁止资本家在纺织工厂招用九岁以下的童工，并且规定童工工作时间不得超过 12 小时和禁止夜间工作。这一法律的颁布标志着保护工人利益的法律出现，成为现代劳动立法的开端，揭开了立法史新的一页。

2. 19 世纪的发展

19 世纪，劳动法在各国有了较大的发展。英国在 1802 年颁布《学徒健康与道德法》后，又陆续颁布了一系列法律。如 1842 年颁布《十小时法》，规定 13 岁至 18 岁以下的未成年女工的劳动时间每日不得超过 10 小时。但这些法律的规定只是针对某一产业方面的劳动法律规范，并未涉及各行各业工人。直到 1864 年英国才颁布了适用一切大工业的工厂法。1878 年制定了关于工业的一般法令，1901 年制定了工场及作业场法，英国的劳动法由此逐步具备了一定的规模。

步英国的后尘，德国、法国、意大利等国家都制定了相应的有关工厂的立法。德国在 1839 年颁布了《普鲁士工厂矿山条约》，1869 年北德意志颁布了《工业劳动法》，1891 年又颁布了《德意志帝国工业法》，1903 年又颁布了未成年工保护法。法国于 1806 年制定了《工业法》，1841 年颁布了《童工，未成年工保护法》，1848 公布了一项法令规定成年工每天工作 12 小时，1912 年制定了《劳工法》。

劳动法在各国从制定某一方面的劳动立法开始，逐步发展到制定全面的劳动立法，从制定某一部分劳动者问题的立法（童工、未成年工、女工），逐步扩大到制定实施各种劳动者的立法，经过逐步发展，劳动法终于成为一个独立的法律部门。

3. 20 世纪前半期的两种倾向

第二次世界大战以前，劳动法出现了两种倾向。以德、意、日等国为代表的法西斯国家，在劳动立法方面出现了法西斯政权的特点，剥夺工人的休息权，让劳动者为军国主义服务。以英美为代表的国家，对工人采取让步政策，承认工人的合法权利和在一定程度上改善工人的劳动条件。苏联十月革命后颁布了劳动发法典，体现了对工人利益的关怀和保护，进一步确立了劳动法在立法体系中的地位。

4. 20 世纪后半期的发展

第二次世界大战后，世界各国重视劳动法，提出制定劳动法典的要求并相继颁布。西方主要资本主义国家相继宣布建立不同模式的福利国家，对劳动者的保护开始以人权为中心向更深层次发展。20 世纪 70 年代以后，英国开始实行新自由主义经济政策，大幅度削减社会福利开支，大幅度放宽劳动标准方面的法律规制，这对世界上大多数国家产生了影响。

（二）我国劳动法的发展

我国劳动法的发展经历了从无到有、不断修正完善的过程。1994 年，《中华人民共和国劳动法》通过，这标志着我国劳动立法进入了一个新的阶段。此后，随着经济社会的发展和劳动关系的变化，我国对劳动法进行了多次修正和完善。

二、劳动法实践价值

（一）虚构工作经历被辞退案

1. 案例详情

李某为了获得心仪的工作岗位，在应聘时虚构了自己的工作经历，成功被公司录用。然而，在工作一段时间后，公司发现了李某虚构工作经历的事实，遂将李某辞退。李某认为自己虽然虚构了工作经历，但在工作中表现良好，公司不应辞退他，并且要求公司支付经济补偿金。

2. 法律分析

根据劳动法相关规定，无效劳动合同自始无效。李某虚构工作经历应聘成功，其与公司签订的劳动合同可能因欺诈而被认定为无效。在这种情况下，公司有权辞退李某且不支付经济补偿金。

劳动者之前的工作经历是用人单位决定录用与否的重要因素之一。李某未能如实填报其之前的工作经历，违反了诚信原则。诚实信用原则是劳动者与用人单位在订立劳动合同中应该遵守的基本原则。如果劳动者虚构工作经历与用人单位订立劳动合同，用人单位可以解除劳动合同且无需支付赔偿金。

例如，在一些类似的案例中，法院认为，劳动者提供不实的个人资料，违反了双方劳动合同的约定。用人单位解除劳动合同并无不当，无需向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，李某的行为与这些案例中的情况相似，公司因其虚构工作经历辞退李某并不支付经济补偿金是合法合理的。

（二）未签正式劳动合同案

1. 案例详情

甲加盟乙公司担任副总经理一职，但双方未签订正式劳动合同，仅由乙公司出具了一份《关于工资的说明》。说明中简单列出了甲到公司的日期、月薪以及担任的职务，公司落款盖章。甲每月以个人名义从公司工资表领取工资 800 元，另外 4200 元则以其他与该公司无任何关系的朋友名义领取。后因公司经营陷入困境，乙公司解除了与甲的劳动关系，由此引发劳动纠纷。

2. 法律分析

首先，关于“关于工资的说明”的法律效力。根据相关法律规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照工资支付凭证等凭证。乙公司出具的《关于工资的说明》虽不是正式劳动合同，但明确了甲的到岗日期、月薪、职务等关键信息，且有公司落款盖章，在一定程度上可以作为认定双方存在劳动关系的依据。

其次，对于经济补偿金的工资标准计算问题。经济补偿应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。在本案中，甲的实际领取工资情况较为复杂，一部分以个人名义领取，另一部分以他人名义领取。但考虑到《关于工资的说明》中约定的月薪，以及甲实际履行工作职责的情况，应综合认定经济补偿金的工资标准为《关于工资的说明》中约定的月薪。乙公司应按照该标准支付经济补偿金。若乙公司仅以甲个人名义领取的工资数额作为计算经济补偿金的依据，则不符合法律规定，损害了甲的合法权益。

这些法律的制定和完善，对于保护劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系、促进经济的持续健康发展起到了至关重要的作用。它们明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，规范了劳动就业、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理等方面的内容，为劳动者提供了全面的法律保障。同时，也为用人单位的用工行为提供了规范和约束，促进了企业的可持续发展。

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作者简介：董妍姝（1997—），女，蒙古族，黑龙江大庆人，讲师，法律硕士，单位：黑龙江财经学院，研究方向：民商法学。