1数字化时代人力资源管理的新变化
1.1人力资源管理战略的新定位
数字化是新时代不可逆转的前进洪流，在新时代激烈的竞争浪潮中，作为企业管理体系重要组成部分的人力资源管理应主动思考自身在新时期的定位和转型方向，积极探索求新求变的路径，以形成推动企业发展的强大动能。传统意义上，人力资源部门并不直接为企业创造价值，而是在行政事务、员工日常管理方面作为幕后的管理型、功能型部门存在。数字经济时代，人才战略成为企业战略的重要组成部分，人力资源部门被赋予新的定位和职责。把人才战略与企业的经营战略结合起来，参与企业的战略性管理，担负起人力资源优化改进、组织重构和推动企业变革等责任，成为具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，支持企业实现经营目标，是新时期人力资源管理的使命和价值所在。
1.2人力资源管理的数字化转型挑战
数字化转型对企业来讲是一个复杂的过程。对数字化的认识和理解不足是人力资源管理数字化转型面临的首要问题，无论是企业管理者，还是人力资源管理者，如果在思想认识上对数字化没有足够的理解和洞察，那么将难以把数字化转型付诸实践。从当前数字化促成企业改变的进程来讲，它对产品、流程和商业模式的影响更多，而在人力资源管理方面显现的成效较少。数字化到底是什么，人力资源管理的数字化转型应当从哪些方面着手，是困扰人力资源管理者的现实问题。从实践来看，新时期员工管理难度加大、人力资源管理模式单一且缺乏创新、人力资源信息系统建设不够、人力资源配置的数字化应用不足、员工与企业的心理契合度不高、数字化人才短缺与需求旺盛的矛盾凸显、员工素质能力亟待提升等问题使人力资源管理数字化转型面临着较大的挑战。
1.3人力资源管理的数字化转型机遇
大数据技术的兴起改变了商业分析的面貌，也为人力资源管理向数据驱动转型提供了难得的战略机遇。为了快速适应新的商业环境、外部变化和新生代员工个性化、多元化的需求，企业正主动或被动地改变着自己的组织架构，由传统等级式、层级式的组织逐步向高度授权、敏捷的网络式团队转变，人力资源管理的模式、方法也在此背景下迭代升级。面对新经济、新模式、新员工，人力资源管理需要利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的科技赋能、智慧协同，同时通过提升企业员工的能力素质，激发企业的创新活力。人力资源管理数字化转型的目标可以是多重的，自动化和数字化是转型的关键。转变人力资源管理运作方式，用数据指导人力资源管理中的薪资、福利、绩效管理以及员工学习与发展，通过流程自动化减少重复性任务所花费的时间以提高工作效率、优化员工体验等，将是人力资源管理数字化转型的重要路径。
2数字化转型中遇到的问题分析
2.1管理观念的数字化转型问题
人力资源管理数字化转型并不只是将过去的业务由线下向线上转化，如果企业管理层仅仅将数字化转型视为是借助数字化手段进行人力资源管理的便利化操作，则会大大低估和浪费人力资源管理数字化带来的潜在效益。
2.2企业管理层应将数字化转型视
作针对传统管理方式的颠覆性革新。信息是决策基础，信息的数量和质量决定决策质量。当企业将数字化系统应用于日常的管理过程中，管理层能够获得最新、最及时的第一手信息，收集到的信息的数量和质量也都有大幅度提升，方案的延展性和可能性也会大大增加，企业管理层的决策也将与传统意义上的管理决策有根本性的差异，这就需要企业管理层在企业实现数字化转型的同时，也能够实现管理观念的数字化。
在人力资源管理过程中，当数字化信息平台得到广泛应用，人力资源管理部门可以通过平台收集到有关员工招聘、培训、开发、绩效、薪酬、档案等一系列完善且及时的信息，基于这些信息，人力资源管理部门可以实现过去无法进行的企业人力资源盘点、人力资源系统性管理规划、员工个性化培训和开发课程设计、标准化员工绩效考核和薪酬管理以及建立庞大的员工档案信息库等。这些任务的实现不仅需要企业数字化转型作为支撑，还需要企业人力资源管理部门人员的管理观念数字化转型作支持。
2.3科技革命下的员工发展问题
通过使用人工智能、大数据替代部分员工和岗位，这是未来发展的趋势。电力企业中，供电服务企业客户服务岗位、传统输变电线路巡线人员等都将受到科技进步的影响。人工智能可以提供24小时全天候服务，而无人机、机器人等可以克服高海拔、恶劣天气的影响进行全地域的巡线覆盖，北斗卫星导航系统可以精准定位线路故障点而无需人工排查。面对科技革命带来的岗位更迭问题，也是电力企业在人力资源管理数字化转型中需要考虑到的。
当预先规划好的员工岗位发展路径受到科技革命或企业改革的影响而无法兑现时，员工的工作积极性将受到极大的打击，职业前景堪忧。在这种情况下，企业人力资源管理部门需要加强对某些岗位员工的心理疏导和新技能培训，并利用数字化信息平台实现员工在企业内的转岗，为员工提供新的发展方向。
3针对新问题的解决对策
持续不断加快数字化转型进程虽然在数字化转型过程中，企业人力资源管理会面临新的问题和挑战，但这并不意味着对数字化的否定。企业实现人才高质量发展的逻辑是实现数字化转型，以符合时代发展趋势和潮流。只有企业在实现人力资源管理数字化转型的基础上，才有可能实现进一步的发展。
过去的人力资源管理由综合走向了专业分工化，传统的人事管理划分为招聘、培训、开发、绩效、薪酬等多个模块。而伴随着数字化人力资源管理平台的建成，为实现企业的人力资源管理精细化，又需要将各模块的数据进行整合，并根据各模块数据作出人力资源盘点和人才现有状况评估，帮助企业中高层进行宏观决策，以实现对企业人力资源的综合管理。
关注数字化过程中出现的负面问题，为员工提供帮助和支持针对员工因数字化转型而出现工作岗位被优化、被替代的问题，需要企业人力资源管理部门对这些员工进行培训和开发，提供EAP（员工援助计划）以减少人力资源被浪费的情况，尽量避免员工受到数字化转型的负面影响。
善用数字化工具，保护员工权益和隐私由于数字化意味着大数据即海量的数据收集，为考核员工的绩效，有可能会出现对员工工作的过度监控、权益和隐私的侵犯。企业在进行人力资源管理数字化转型时要尽量避免出现类似情况，通过善用数字化工具，实现员工个人的关注与企业的发展目标相结合，以促进企业和员工的共同发展。
4结语
面对国家实现经济高质量发展的号召，电力企业需要实现自身的高质量发展就离不开人才的高质量发展，人才的高质量发展在现阶段就需要企业实现人力资源管理的数字化转型以促进精细化、精准化管理。在促进人力资源管理数字化转型的过程中，难免会出现新的问题和挑战，电力企业人力资源管理部门及其工作人员需要转变观念以适应数字化；合成信息以实现综合决策；帮助员工以避免负面影响；善用工具以保护员工权益。电力企业数字化转型是大势所趋，人力资源管理的数字化转型是支持企业数字化转型的重要内涵，其意义重大，需要企业各级管理人员的关注和重视。
参考文献
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