一、当前形势分析及存在的问题
1．定员标准与现场生产需要联系不紧密
劳动定员的核心，就是保持先进合理的定员标准水平。先进合理的定员标准水平要做到四点：技术装备和生产组织要最佳、劳动组织条件要最佳、劳动者素质要高效、管理制度要合理，只有先进性和合理性有机统一，才能充分发挥劳动定员的作用。目前，集团公司运输站段定现员比较超员25%以上，一定程度反映出定员标准与现场生产需要联系不紧密，需要在定员标准的修订中，更多考虑定员标准的适度超前和对现场实际的指导引领，使得修订后的标准水平，大多数单位可以达到、部分先进单位可以超过、少数后进单位也能接近。
2.“老弱病残”等人员加大了定员标准贯标落标的难度
“劳动定员”对应到具体人头上指的都是“有效劳动力”，也就是配备的职工要实现“数量”和“质量”双达标，即：从“数量”上能够满足“定员标准”核定的人数；从“质量”上能够满足“岗位标准”的岗位准入条件。尤其是“质量”，它是用工优劣的核心，集团公司并没有要求所有的职工全部是先进职工，但至少是合格的、符合上岗条件的职工。但是目前单位中“数人头”管够，“说使用”用不上，无法形成“有效劳动力”的人员占有一定比例，这部分人员没有具体工作量，无法纳入定员管理范畴，“数多质低”的用工造成集团公司高质量发展的沉重负担。
3.劳动定员光靠劳资一个部门难以完成
劳资部门是劳动定员工作的牵头部门，在定员工作中发挥关键作用，但劳动定员工作不仅是劳资部门的事情，需要业务、劳资等多个部门以及单位通力协作、群策群力的。
4.劳动定员的落实还需要持续深化劳动组织改革
分析目前与预测未来，一是新技术装备投入的多，近年来集团公司不断加大新技术装备投入，电子货票、变配电远动等智能、远动系统普遍应用；“十四五”重载列车自动驾驶、设备设施智能检测等自动化、智能化技术装备将陆续投入，这就要求建立与新技术装备相匹配的劳动组织模式；二是生产组织也在持续优化，近年来集团公司大力推行工电供综合维修一体化、固定设备维修作业由工区分散组织向车间、单位集中组织转变等生产组织改革；“十四五”将探索固定设备状态修、移动设备预测修等改革，这就要求劳动组织改革与生产组织改革同部署同实施；三是新线开通和运输增量以及自然减员高峰来临，倒逼单位必须改革以满足部分用工需求。预计2025年末，集团公司营业里程、旅客发送量、货物发送量较2022年末分别增加244公里、5335.8万人次、0.8亿吨。同时从2023年起，集团公司连续三年自然减员高峰，在新线开通、运输增量带来新增用工需求与自然减员高位运行等多重压力下，如全部通过新职人员解决，将严重影响集团公司高质量发展。上述三方面分析，通过深化改革可以进一步保证定员的落实，有效节约用工成本。
二、对劳动定员的建议和思考
1.修订劳动定员标准
坚持“科学先进”与“适度超前”相结合的思路，集团公司劳卫部和业务部门以及基层单位一起深入现场调研，查找分析影响制约人力资源优化的问题和生产劳动组织中的低效环节，围绕“六个是否”验证要求扎实做好集团公司各运输系统定员标准修订工作，确保定员既符合集团公司发展需要，又让单位经过努力能够达到或超过，为合理配置人力资源奠定基础。
2.做好定员标准对标工作
吸纳集团公司业务、安监等各领域专家以及单位各层级技术技能骨干，充实定员标准制修订专家库，通过组织召开质询会、研讨会、评审会，由专家骨干对修订的标准进行多层级、多角度质询、研讨、评审，能现场解答的现场解答；现场不好解答的记录下来后续逐一对接；标准考虑不全面的纳入修标，进一步提高标准的科学性、合理性。
3.“一段一策”核准定员
鉴于劳动定员标准具有普遍性、统一性的特点，并不能涵盖单位个性用人需求，建立单位“个性定员”需求自我举证、集团公司论证审核制度，由业务部门、劳卫部实施“一段一策”，指导单位先按集团公司统一定员标准核定“共性定员”，再针对集团公司定员标准未涵盖但单位提出增加的个性用人需求，由单位举证“个性定员”需求依据，经集团公司论证审核同意后，将“共性定员”和“个性定员”两块定员全部纳入单位定员管理，进一步增强定员的可操作性。
4.组织单位制定贯标落标方案
一是对集团公司定员标准进行全面、深入解读，向各运输站段讲清楚、讲透彻集团公司定员标准相关内容，确保从领导到具体工作人员对定员标准有一个系统认识。二是在标准解读基础上，会同业务部门，指导单位对照集团公司定员标准，制定单位贯标落标方案，查找本单位在装备技术水平、生产作业环境、生产劳动组织模式等方面的差距，提出相应的改进优化措施，把问题显性化。三是单位贯标落标方案经劳卫部相关科站集体研究同意后，由单位将定员下达到车间、班组，让车间、班组清楚知道自身定员是多少，为后续单位将定员与工资、现员紧密结合奠定基础。
5.多措并举切实落实劳动定员
一是摸清家底。组织单位摸清家底，确定能够属于“有效劳动力”的范围，确定能够配备到岗位定员上的人数，逐人摸底、逐人分析、逐个提出解决措施。同时，适时建立竞争上岗机制，组织岗位选拔，切实为“岗位”择优选拔合适职工，为职工“能上能下”搭建良性竞争平台，通过竞争上岗将定员配齐。二是盘活存量。根据定员做好现员配备，实施单位内部挖潜、跨单位调剂、建立富余人员库的方式做好规划；规范工人“两非”人员管理，依法合规予以清理规范；持续深化生产劳动组织改革，分系统制定生产劳动组织改革方案，形成良性循环。三是优化增量。优化增量主要是优化新职人员，从“数量”和“质量”两方面用好用足有限的新职人员。从“数量”上，严格落实国铁集团下达的新职人员补充计划，根据既有劳动力现状超缺情况，统筹新线开通、任务增量、自然减员和部分关键岗位人员的培养周期、替代难易程度等，划分补充等级分类予以补充。从“质量”上，在接收新职时尽可能按家居地就近原则接收，尽可能减少人员流失。在不违反相关政策的前提下，在用足补充计划的基础上，可在“2+1”定向培养基础上探索淘汰机制，提高新职人员整体素质。四是工资激励。实行定员内外考核激励。将现员分为“定员内”和“定员外”分类分档分别清算工资总额，鼓励单位盘活内部人力资源。实行开拓劳动力市场考核激励。对单位将“定员外”人员用于开拓单位外劳动力市场的予以增加工资总额，引导劳动力宽松单位向外输出劳动力，有效均衡“有效劳动力”占比。实行劳动组织改革专项考核激励。每年确定劳动组织改革目标，通过推动改革提高定员水平并进一步落实新定员，将定员的落实与工资总额清算和领导人员收入均挂钩考核。五是职业发展。加强高技能人才队伍建设，畅通职业晋升、转换渠道，全面建立健全科学的人才培养、选拔、评价、使用、激励机制，形成操作技能岗位内部转换和阶梯晋升，以及由“操作技能岗位”向“管理和专业技术岗位”晋升的有序发展通道。强化职工培训提素工作，举办各层级职业技能竞赛，组织开展职业技能等级认定、资格性和适应性培训、师代徒等，有效提升职工的技能等级、学历、业务素质等，同时发挥培训考核与使用待遇一体化机制作用，运用考核结果，激励职工积极主动工作。