1企业人才开发与管理的主要模式
通过长时间的研究可以得知，目前我国企业人才开发与管理的主要模式是“435”模式。那么什么是“435”模式？“435”模式具体指的是在人才开发与管理过程中遵循4个基本原则、采取3个关键指标、运用3个基本措施。其中，4个基本原则分别指的是层级管理原则、动态调整原则、定向发展原则以及综合评价原则。层级管理原则的主要目的是为了防止人才和岗位人员之间产生不必要的冲突，也是为了防止人才开发中因职业规划的不确定而产生人才浪费等现象。动态调整原则主要指的是对人才质量和人才结构的调整，这是因为企业的发展是会跟着需求的变化而变化的，而只有在人才开发与管理过程中实现了动态调整，才能使得人才的队伍具备更好的活力，才能使得企业人才培养与企业发展相适应。3个关键指标指的是对人才的选择指标、对人才潜力的评估指标以及人才晋升的通道指标，而3个基本措施指的是本文所探讨的3个人才开发与管理措施。
2企业人才开发与管理的措施
2.1创设良好的人才交流平台
对企业来说，人才的开发与管理是长远的事业，许多企业往往为了构建强大的人才队伍需要花费几年甚至十几年的时间进行探索与培养。当然，这种培养方式下产生的人才企业往往对其有非常全面的了解，但是这种长周期的培养方式往往会耗费大量的成本，并且在长周期的培养过程中还会产生各种不确定的因素。因此，创设良好的人才交流平台是非常好的措施之一。在这个交流平台上，企业内部不同领域的优秀人才可以相互交流工作的经验与工作的心得，同领域之间的人才可以相互切磋自己的专业技术，从而使得自身的专业素养与专业能力能够有所提高。当然，在这个平台上，企业的人才可以更早地接触到企业的基本工作与传统文化，还可以和企业中的优秀人才学习更好的专业技术，从而为其正式开展企业工作打下坚实的基础。
2.2引进先进的人才开发与管理理念，引导人才树正确价值取向
根据长时间的调查得知，目前我国许多企业对人才的开发与管理存在一定的误区，甚至部分企业认为人才只是用于接替工作，所以短期内无法给企业创造直接的价值。这样的想法实际上是错误的，而错误的想法就会使得企业在培养人才的道路上越走越偏。在进行人才开发与管理的过程中，企业还应该注重对人才价值取向的正确培养，因为人才的价值取向会直接影响到其今后工作的态度，还会影响到其在企业环境中人际交往与竞争能力的发展。与此同时，企业在对人才树立正确价值取向的过程中，实际上也是在给人才灌输企业自身的文化，而这对人才的成长而言也是非常重要的。
2.3注重对人才自主创新能力的培养
对于企业来说，人才的开发与管理是为了使得企业在长远发展过程中有更大的推动力，也是为了使得企业在激烈的人才竞争中占据更大的优势。实际上，企业这种“墨守成规”的培养方式不仅无法使得人才的能力得到更好的提升，还抹杀了人才其自身的价值，甚至还会使得人才成为一个“机械人”，而这与人才开发与管理的意义是相悖的。因此，为了使得企业所开发的人才能够更加适应时代的发展，企业在对人才开发与管理的过程中应该给予其更大的探索学习的空间，并且注重对其自主创新能力的培养。因为在这个时代下，创新才意味着发展，创新才意味着未来。
3人才开发管理对电力企业绩效的影响
“人才开发管理”管理方法是人才开发各种部署和活动进行计划和管理；是一种更加系统化、更具实施价值的管理方式；是组成的不可或缺的有机组成部分。电力企业之所以会选择人才开发对电力企业员工的管理，是出于能够使员工在自己的工作领域各司其职、各尽所能的目的，从而使员工积极为电力企业创造良好收益。良好的人才开发管理对电力企业员工的影响是十分巨大的。良好的部署是一件事情成功的关键。一个电力企业的成功也在于的部署和实施，良好的人才开发管理部署可以有效提高员工的积极性，比如，制定出良好的薪酬机制，这对提高员工的工作积极性具有重要的作用。如果电力企业在员工的工作岗位上出现了岗位分配不合理的现象，人才开发管理就可以对该问题进行细致的分析，然后进行相应正确的部署，使每一个员工都能够工作在自己擅长的工作岗位上，减少人才开发的浪费。
人才开发管理是建立在电力企业部署的基础上，但多数电力企业仅仅是对员工进行简单的管理而忽略了许多细节问题。比如，在电力企业员工的任用人数上。由于没有良好的人才开发管理部署，所以导致电力企业任职员工过多，从而导致了电力企业开支过多；又由于电力企业的薪酬机制不够完善，从而造成了员工工作懈怠，导致电力企业绩效锐减。
4人才开发管理创新工作的主要策略
4.1合理优化人才开发配置
目前，许多电力企业都存在人才开发浪费的情况，之所以会出现这样的问题。一方面，大多是因为电力企业没有对员工进行精准的定位，所以电力企业的员工就会在工作岗位上得不到最合理的分配，因此造成了人才开发的浪费，同时这也会影响到员工创造出的个人工作效益。一旦员工得到了合理的工作分配，不仅能够全面的激发员工的工作积极性和工作潜力，还能够提高电力企业的整体经济效益，从而提高电力企业的整体绩效。另一方面，在优化员工人才开发配置的同时，也不要忘记提高员工的素质。电力企业应该着重对员工进行技能培训，可以安排不同电力企业间优秀员工的交流会，或者提供外出学习的机会等活动，以此来提高员工的个人工作能力和电力企业整体的竞争能力，如此，便能够使电力企业无论是在激烈的国内竞争市场，还是更加激烈的国外的市场竞争中都保持极具优势的地位。合理的人才开发配置是电力企业合理分配员工的基础，同时人才开发管理则是电力企业管理员工时必不可少的手段。
4.2完善奖惩机制，加强绩效管理
电力企业都是具有一定的奖惩机制的，该机制是根据员工完成工作任务的不同程度而实行的，比如，常见的“加班加钱，迟到扣钱”，这就是奖惩机制的一种。所以，工资问题是人才开发管理中最关键的问题，这不仅涉及到员工的工作积极性，还关系到员工为电力企业创造的效益，从而影响到整个电力企业的绩效。众所周知，优厚的工资待遇是很吸引人的，因此，如果在工资之外再加上奖金的奖励制度，这会在一定程度上提升员工的工作积极性，员工往往会因为这些优厚的工资待遇而一直努力工作，对电力企业也会更加忠诚。但是如果有人拿着高额的工资却没有完成规定的工作任务，这样就会造成工作质量不高，以及电力企业资金的浪费的现象，所以这时就必须制定惩罚机制。有奖有惩，良好的惩罚制度能够提升员工的工作个人素质已经工作质量，这对电力企业的绩效增长有很大的影响。
5结语
“人才以培养而出，器识以历练而成”。在电力体制深化改革、电力产品快速市场化的大背景下，未来电力市场的竞争必然也将是企业对一流人才吸引力的竞争，是企业人才开发与管理能力的竞争。人才管理的主旨就在于帮助员工管理贯穿于其整个生命周期的职业生涯，完善企业的人才开发与管理体系，以激励和培育优秀员工，帮助企业和员工全力应对和最终适应市场的各种变革。
参考文献：
[1]彭璟.企业人才管理提升机制研究[J].当代经济,2012(01):54-55.
[2]张明.无边界职业生涯时代的挑战与管理对策[J].经营与管理,2012(02):46-48.