引言
国有企业应加强日常培训工作，掌握行业最新技术，吸引优质人才，提高员工综合素质，以应对日益激烈的市场竞争环境。但当前国有企业人力资源培训存在问题，培训与岗位实际工作出现偏差，难以满足企业可持续发展需求，因此，国有企业人力资源培训问题亟待解决。
1企业人力资源培训存在的问题
1.1培训需求分析重视度不足
首先，缺乏对培训需求分析的重视。国有企业应对活动需求展开深入调研，并根据企业业务实际制定培训计划，并对培训课程进行评估，对培训效果进行反馈，只有把握培训需求，才能确保课程设置有效性。但通过实际调查分析，多数国有企业员工认为培训内容与自身需求不符，与自身专业不一致，未能从员工岗位角度出发，培训内容针对性不强。其次，不同类型教育对象缺乏分类。国有企业下教育目标选择上缺乏功能属性差异，采取一刀切式的培训形式，未能结合员工专业能力、职位限制及个人素养展开针对性培训，导致教育内化和理解上存在差异。最后，国有企业人力资源培训未能结合开发需求。日常培训内容采取定期形式，一般经过管理层协商通过，并以会议形式培训，根据现有业务情况，实行员工轮岗和特殊业务培训等，根据员工对公司的培训需求，做出相应的培训反馈与回应，未能对培训情况的优势及劣势全面分析。
1.2培训内容形式化
企业开展培训过程中未形成统一培训教材，培训体系无章可循，不能与员工需求及企业发展目标相匹配。员工在企业发展中，缺乏对晋升机制的了解，不了解自身岗位职责范围及规章制度，如果企业未能开展新员工针对性培训，导致员工无意间触碰企业制度底线，极易导致企业经济受损。企业在员工合作方面缺乏协作意识，培训工作中往往采取课堂灌输方式，培训内容与员工职业发展及企业战略发展不契合。企业在制定培训计划时，未能了解基层生产环节及职能部门需求，培训产生的价值有限，未能最大化发挥员工个人能力。
1.3培训效果评估不理想
评估方式过于简化，不能直观了解公司培训效果。公司培训考核方式主要是资格考试，员工在参与内部与外部培训时，往往以学时方式统计，激励效果不明显，未能对培训内容实施量化考核，甚至存在粉饰员工培训成绩现象，影响培训效果评估的有效性。开展培训环节，未能结合绩效成绩进行评估培训效果，不能为员工生产实践提供经验，在对培训动态跟踪评估环节未构建完善机制，影响人力资源培训效果的客观性。
2企业人力资源管理中员工培训创新策略
2.1营造良好的企业氛围
企业人力资源管理者要在企业内部营造良好的培训氛围。首先，可以通过张贴宣传海报的方式，让员工意识到培训的重要性并积极参与到企业所组织的培训中。在开展培训工作过程中发现部分员工对培训工作认知存在偏差。有部分人员认为，只有在工作上出现失误或者工作能力无法达到岗位要求时，才会进行培训。这种错误的认知，也是部分员工对培训产生抵触心理的重要因素。企业人力资源管理者通过宣传培训的内容、培训的重要性，可以帮助员工纠正对培训认知的错误偏差，让员工能够正视培训工作。其次，部门领导也要起到带头示范作用。在开展培训工作时，除了人力资源管理人员鼓励员工参与培训外，部分领导也要积极宣传培训的重要性，必要时也要参与其中。最后，管理者要激励下属参与公司的集体培训工作，对于在培训环节表现较好的员工，企业要给予奖励。
2.2优化企业培训流程
培训流程是否顺畅也是影响培训成效的重要依据。人力资源管理者需要结合企业的发展现状和员工的培训需求，制定科学化和系统化的培训流程。首先，在正式培训之前，人力资源管理者需要对组织和人员进行分析，了解现阶段组织运行和人员工作中存在的问题，并结合问题制定培训内容。在制定培训内容时，要坚持系统化原则，培训的方向要与企业的战略相吻合，培训覆盖范围要尽可能地广泛。在制定培训计划时，人力资源管理者要进行分层和分类制定，除了要对基层工作人员进行培训，对于管理人员也要设置相应的培训计划。其次，在优化培训流程时要考虑培训时间和培训预算，培训预算是决定培训内容的重要因素，如果预算较为宽裕可以增设实践类的培训。比如，在培养员工的团队凝聚力时，在预算允许的情况下，企业就可以让员工参与徒步竞走等比赛内容，或者将培训工作外包给专业的培训团队。最后，在培训计划完成之后，人力资源管理者要提前将培训计划发放给被培训人员，如果有特殊情况，其他被培训人员可以向人力资源管理者进行反馈。
2.3创新培训方式
在传统培训模式下，主要是以封闭式培训为主，通过理论讲授和PPT展示的方式为员工进行培训。还有部分培训是采用师傅带徒弟的方式，培训范围只局限在部门内，并且培训人员数量有限，这种培训方式成效相对较弱，因此人力资源管理者需要结合现代化的培训管理制度，创新培训方式。首先，由传统的封闭式培训转为开放式培训。培训不能只局限于部门内，更要扩展到整个公司。尤其是对于新入职员工，在后续工作过程中，部门之间会有工作连接。如果在培训阶段就让新员工尽可能地接触多个部门的工作和业务，那么也有利于新员工开展工作。其次，除了基本的PPT展示和理论讲授的培训方式，企业还可以增设案例研讨。案例研讨能够让员工了解在工作过程中的典型事件，同时通过案例分析企业能够了解员工的思维模式。对于技术岗案例研讨活动尤为重要，在培训过程中，人力资源管理者可以安排安全事故案例分析活动，让技术人员进行分析并明确安全红线。
2.4建立科学的培训评估体系
企业人力资源管理者要根据培训的类型、培训的时间，设置不同的培训评估方式。首先对于培训时间较短，并且以理论培训为主的培训内容，人力资源管理者可以通过理论考试的方式，判断员工是否掌握了培训内容。对于技术类培训，企业人力资源管理者可以让工作人员通过现场实操来判断技能掌握程度。其次，部分培训时间较长，并且无法通过考试和实操的方式对培训的方式评价培训结果。此时就需要人力资源部门管理人员与部门领导相联合，了解接受培训的员工在开展工作过程中，培训前和培训后的行为是否发生了改变，是否为企业创造了更多的收益。
结束语
培训计划制定、培训方式选择和培训效果评估都与企业的收益和未来发展紧密相连。人力资源管理者通过深耕企业业务内容，了解企业未来发展态势，评估市场环境变化情况，利用动态化和长远化的思维去看待问题，才能够设置出更为科学有效的培训方式，才能够推动企业实现健康平稳发展。但是在培训过程中也会遇到诸多问题，这就需要企业人力资源管理者做好反思和总结工作，善于学习其他培训经验，提高企业整体培训效果。
参考文献
[1]孙淼青.企业人力资源管理中员工培训创新的思考[J].卷宗，2017，（34）：110-110.
[2]蓝婉芳.企业人力资源管理中员工培训创新的几点思考[J].人力资源管理，2016，（10）：139.
[3]蓝婉芳.企业人力资源管理中员工培训创新的几点思考[J].人力资源管理，2016，（10）.
