引言
在全社会劳动争议持续增长的情况下，国有企业作为选人用人主体，在国企深化改革、员工法律意识逐年提升的背景下，必然面临劳动争议案件数量增加的情况。国务院国资委政策法规局组织召开劳动用工案件管理专项会议，要求中央企业加强劳动用工案件管理，打造稳定劳动关系，践行和谐社会理念。笔者所在集团公司印发专项工作方案，要求按照“以案促管、以案促建”总体思想，做好劳动争议案件的压降和妥善处置工作，夯实管理基础，进一步防控风险，提升国有企业劳动用工的管理水平。
1国有企业劳动争议案件数量攀升类型多样
笔者所在国有企业业务范围涵盖了工程项目设计、设备采购、施工管理、调试实施与管理技术服务等多领域，劳争案件数量呈逐年上升趋势，劳动争议案件数量基本占公司全部法律纠纷案件数量近1/2。所有劳动争议案件均为被诉案件，案件类型多样，案件主要围绕确认劳动关系、劳动报酬、社会保险、福利待遇等；劳动争议案件诉讼标的金额普遍较小；案件办理时间看，平均办案时间210天，涉及退休员工的案件办案时间普遍偏长。
2国有企业劳动争议裁判效率低
对于国有企业劳动者败诉的案件，随着一次次的裁判，劳动者对司法机关的信任度越来越低，需要穷尽所有救济途径，以满足自身诉求；而对于国有企业，由于单位性质、责任承担等综合因素，往往也需要采用穷尽所有的诉讼流程以明确企业主张。基于此，对于进入司法审判程序的劳动争议案件，除非败诉一方主动放弃权益，否则案件通常会被拖进二审，不仅浪费了司法裁判资源，也造成裁决效率低下。
3国有企业劳动争议案件成因复杂
国有企业作为国民经济发展的中坚力量，在改革发展中做出了重要贡献，但由此产生的历史遗留问题，也使国有企业劳动关系面临新的考验。第一，国有企业所有制改革、混合所有制改革等特殊历史背景下，引发的劳动关系确认、工龄计算、养老金、保险待遇等历史遗留问题造成的劳动者权益事项，往往涉及当时属地化的政策规定问题疑难复杂。第二，国有企业改制初期的劳动者即将或已经退休，原来在身份转换过程中遗留的一些问题，在退休或即将退休的时候相关问题逐渐暴露出来，往往都比较棘手。第三，新形势下，国有企业特有的诸如职工福利分房未满服务期提前离职房产归属问题以及房产能否上市交易问题，国有企业解决落户应届生北京户口指标后劳动者提前解除劳动合同涉及的违约金问题，由此双方原则性立场不同，容易引发劳动争议纠纷。第四，国有企业体量大，用工形式多样，诸如通过劳务派遣、劳务外包等方式分化用工模式的情况，极易导致同工不同酬、劳动关系确认等类型的劳动争议案件。
4劳动争议调解机制存在不足
4.1劳动争议解决多元调解机制不完善
目前我国劳动争议调解机制相关立法不健全，加剧用人单位和劳动者之间的矛盾，劳动仲裁委和法院之间经常发生“两不管”情况，在互相传球的过程中，劳动者与用人单位矛盾不会自行消减，反而会不断加剧。此过程中，国有企业因自身性质所限也没有多元调解机制加持，只能积极应诉，消耗的人力物力财力成本巨大；国有企业员工因身份优势，往往在劳动争议案件中越挫越勇，还会将其中的不满转嫁给国有企业，使本就僵持的劳动关系增加更大负担，甚至引发新的社会问题。
4.2国有企业劳动争议调解组织未有效运行
国有企业劳动争议虽有自身特点，但也需要在宏观的司法裁判体制中解决。近年来，人社部、最高院先后出台《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》、《关于建立劳动人事争议“总对总”在线诉调对接机制的通知》等文件，从一定程度上解决了劳动仲裁委与人民法院劳动仲裁案件程序流转衔接性问题，但实践中效果有限。国有企业一般都设立了工会组织和劳动争议调解委员会，旨在公正及时处理劳动争议，保护职工合法权益，建立稳定和谐劳动关系，但在实践操作中还有壁垒并未打通，部分事项还没有真正落地实施。
5优化国有企业劳动争议多元调解机制的建议
5.1建立国有企业劳动争议预警“防火墙”
劳动法之所以从民法体系中分离出来，就是对民事主体双方的争议增加了国家干预，国家通过各种手段加大对劳动者的倾向性保护。诚然，劳动者相对于企业，一定程度上处于弱势，但也不排除个别国有企业员工也存在部分缠诉、烂诉的情况，对此建议国有企业探索建立党组织为主的劳动争议预警“防火墙”，公司人力、工会、法务、宣团等部门联动，各负其责，各司其职，充分发挥各自优势，构建国有企业劳动争议预警机制。
5.2搭建全方位立体式劳动争议调解组织
公司内具有人事管理权限的业务板块应严格规范依法依规开展工作，确保公司用工管理过程无瑕疵，一旦劳动纠纷问题应逐级汇报，层层调解级级参与。企业人力资源管理应及时关注员工思想动态，加强员工关怀，了解员工诉求，针对员工关心的问题及时响应或进行解释和澄清，正确引导员工通过适当的渠道依法依规维护自身权益，对调解工作给予全程指导。工会办公室发挥工会组织作用，参与调解工作，提供第三方意见。公司各部门共同协作，推进劳动用工法律风险防控关口前移，多层次多角度的开展全方位立体式的劳动争议调解工作。
5.3开展劳动争议案件经验反馈
劳动争议多元化调解是国家通过完善体制机制的间接方式调整社会劳动关系的直观体现，通过多元化调解，确认多元化调解效力，建议完善立法，将普通性和群体性劳动争议设置不同的强制调解机制，简化争议解决流程，降低诉累，普通性劳动争议简化为“一次调解一次仲裁”或“一次仲裁一次诉讼”模式；群体性劳动争议案件，增加强制调解机制，调整为“一次强制调解一次仲裁/诉讼”，也符合我国二审终审的司法裁判体制，简化后将大大提高劳动争议的裁决时间，提高裁判效率，提升司法权威，也能最大限度的节约社会资源。
结语
和谐的劳动关系是企业发展、社会稳定的基础，作为国有企业必然将肩负其应有之责任。本文通过梳理目前国企劳动争议的现状、分析案件产生的原因，提出以建立劳动争议处置制度为抓手，建立多元共治全方位立体式的劳动争议调解机制，建立国有企业劳动争议预警“防火墙”等多项劳动争议多元调解机制方式和途径。期待本文为国有企业多层次多角度的化解劳动争议风险，维护和谐稳定的劳动关系略尽绵薄之力。
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