一、我国劳动者加班常态化的现状及原因分析
（一）目前我国劳动者加班常态化的表现
马克思认为劳动创造了人类社会，人的社会价值也是通过劳动来实现的。劳动所创造的价值是通过人们所付出的劳动大小来决定。根据来自：前程无忧对当下职场人加班状况进行的调查表明，其发布的《职场人加班现状调查报告2022》（以下简称《报告》），中显示了当前我国职场人加班的“内卷”现象，通过该报告可以得知，目前我国劳动者加班常态化非常明显，在宪法明确赋予劳动者休息的人权保护之下，我国的劳动者休息权却无法得到落实的保护，值得我们进一步研究。
参与《报告》调查的职场人士分别来自一线、新一线、二线、三四线城市的从业人员。这些人中所从事的岗位主要为：计算机/互联网/通信、专业服务/教育/培训，金融/会计/银行，医疗等领域。将近有四分之一的人从业经验达10年以上，工作经验3-10年的占有将近二分之一。无论是从纵向比对还是横向比对，调查群体还是可以很明显的反映，我国目前劳动者的“超时加班”情况。
从《报告》中可以得出以下结论：九成的劳动者需要加班，并且平均每天加班的时间超过一个小时；超八成的劳动者在下班之后，也是需要时刻关注工作群，以免漏掉工作信息；将近一半的劳动者加班以后无法得到任何形式的加班费或者物质补偿；也有少量三成的劳动者认为加班已经对他的身心健康造成了或多或少的影响；也仅仅只有及其少量的一成劳动者所在的用人单位，明确规定不加班。
通过上年度的加班数据中我们可以看出，我国的劳动者加班常态化。根据《劳动法》的第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。虽然我国的《劳动法》明确规定了对劳动者加班的保护规定，但是现实中《报告》显示：有将近九成的劳动者他们每天加班已然超过法律规定的1小时，对于法条中规定的用人单位要延长工作时间还需要和劳动者协商，这更是流于形式，实现可能微乎其微。我国法律给予了劳动者较为充分的权利保护，但是在社会问题显现的情况下并无法完全的落实保护，尤其是在计算机、互联网这些电子行业中，加班超过3个小时的情况是远远高于其他行业。
（二）我国劳动者加班问题的原因分析
造成加班常态化的问题究其原因，主要有：社会因素的影响、企业的自身发展、劳动者的个人因素。我国目前处在一个高速发展的状态之下，尤其是经历三年疫情各行各业需要尽快调整企业的管理经营模式，来恢复被疫情打伤的“元气”。加之疫情时期的远程在线办公，对于一些无需坐班的用人单位来说，无疑是发现了新大陆，这样可以节约更多的成本，让劳动者为企业创造更大的价值。对于劳动者而言，社会高水平的发展，带动经济飞跃增长，我国目前的社会主要矛盾是，人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之前的矛盾。物质生活和精神生活需要同等满足，随之而来的劳动者们也愿意延长自己的工作时间，想要获取更多的报酬，去达到自己所追求的生活水平和生活质量。
二、对劳动者休息权保护的法理基础
（一）劳动者休息权的域外及域内的宪法依据
休息权是公民的基本权利之一，其作用是：保护劳动者自身的身体健康和提高劳动效率而休息修养的权利。首次对劳动者休息权的保护体现在，德国1919年颁布的第一步民主宪法《魏玛宪法》。《魏玛宪法》开创了劳动者休息权入宪保护的篇章。其中《魏玛宪法》的第139条规定：“星期日及国家所认可的休息日为工作休息日及精神修养日，法律保护之。”休息权的内容即，工作日的工作时长不能超过法律规定，法定节假日不能安排工作。休息权入宪对于人类的生存发展、社会的繁荣和稳定，有着不可替代的跨时代意义。《魏玛宪法》的第157条规定了，国家对劳动者的特别保护，需要制定一个统一的劳工法。《魏玛宪法》在当时制定的对劳动者工作报酬、享有社会保险和福利待遇等法律规定，建立了法律保护劳动者基本权利的较为全面的保护体系，这对当时的德国社会起到十分重要的稳定生产环境需要，也为后来全球各国对劳动者权利保护入宪奠定基础。
二战结束以后，随着人权保护意识的加强，原来越多的国家在宪法和他们的劳动法中加入了对劳动者休息权的保护规定。美国在1935年《全国产业复兴法》中规定最长劳动时间和最低工资标准，另外还规定了工会制度。国际上《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》也都相继加入劳动者休息权是对人权保护的重要内容之一，至此推动越来越多的国家实现人权宣言的精神，制定法律保护劳动者的休息权。如1921年《工业企业中实行每周休息公约》规定企业每周应休息一日，每隔七天享有休息连续24小时的时间。在《欧洲社会宪章》中规定了对于就业孕妇的劳动者休息权保护，可以在分娩前后至少可以累计休息12周。
我国对劳动者休息权的首次规定是在1954年《宪法》其中的第92条，加入了我国的劳动者有休息的权利，国家规定职工的工作时间及休假安排，并且对劳动者休息的物质条件进行扩充，保证全国的劳动者都能享受法律所规定的休息权。随着历年修订宪法，对劳动者休息权做出了更为明确和清晰的规定。
（二）我国关于劳动者休息权法律规定的依据
目前我国对劳动者休息权的法律保护是从三个层面加以保护的，首先是在我国的根本大法宪法中对劳动者休息权，做出宏观规定。其次在1995年1月1日起实施的《劳动法》中对劳动者的工作时间和节假日休息作出的规定，最后是国务院及国务院部门通过出台具体实施办法进一步对劳动者休息权进行法律保护规定。
我国《劳动法》第四章对工作时间和休息休假的规定，保证劳动者休息权的在法律层面的保护，同时还规定劳动者享有工作日内的间歇时间、两个工作日之间的必要的休息时间、周末休假日、法定节假日、职工探亲假、年休假等休息休假时间。我国还有一些法律、法规和规章等均对劳动者休息权进行规定，比如《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《全国节日及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》、《关于职工探亲待遇的规定》、《关于制定(关于职工探亲待遇的规定)实施细则的若干问题的意见》、《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》、《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》、《企业职工带薪年休假实施办法》等等，上述法律文件目前构成了我国劳动者休息权保障的法律制度保障体系，形成了以《宪法》为宏观指导，《劳动法》为主体部分，其他规范性文件为补充的的相对完善的保护法律体系。
三、完善与反思我国对劳动者休息权保护的法律制度
（一）域外法律对劳动者休息权保护的法律规定
德国的劳工部出台相关规定，禁止非工作时间以电话和电子邮件骚扰员工，如今的电子信息化时代，电子产品已经成为人们生活中，获取信息、互相联系而不可或缺、不可替代的产品。信息技术的发展无疑给人们日常沟通带来方便快捷，但是在工作中，电子产品过多的侵入劳动者的个人私生活，往往让人们产生错觉，自己是否还处在上班的状态。为了不让劳动者过度处在一种疲劳状态，德国一家企业的工会通过与公司达成协议，下班时间半小时以后不在给劳动者发送有关工作的消息，并且在第二天上班的前半小时，公司的服务器才会开通发送消息功能，以便劳动者及时接收需要处理的工作邮件。这也为后期更多的行业效仿此规定，并被引入法律开展对全国劳动者下班休息权利的保护，开辟出一条阳光大道。
根据经合组织发布的一项研究表明，荷兰人每年平均工作时间为1379小时，为经合组织中劳动者平均工作时间最短的国家。荷兰这个国家是很重视休假的，荷兰人的公共假日并不多，一年全国休假的假日加起来也不过七天，其中不包括连在一起的周末，另外还有像基督受难日和解放日这样只有学校和政府部门休息的假日。荷兰的法律规定劳动者享有相当于每周工作时间4倍的假期，如果一名劳动者一周工作5天，即40个小时，那他就至少享有将近4周的带薪假期，此外每位劳动者还会在每年收到一笔相当可关的度假金。如果有的人因为工作忙碌而没有时间休假，到年底还没有休够这一年的假期，用人单位会把剩余假期兑换成工资发给员工，所以有小部分员工如果不及时完成带薪休假，会让老板很是着急和头疼。
带薪休假的制度在欧洲一些国家已经相对普及，但是在亚洲国家还未形成相关的法律制度规定。全球最大的在线旅游公司曾对全球20多个国家进行过一项调查，每年有多少天带薪假期，以及民众实际休了多少天假。调查的数据显示，这些国家平均每年带薪休假为24天，其中德国、法国、西班牙、丹麦等欧洲国家一年带薪休假时间为30天，为假期最多的国家。
随着保护劳动者休息权的呼声越来越高，迫于社会压力韩国修订的《劳动基本法》进一步完善了休假权的保障，其中规定：劳动者一年的出勤率占到这一年度的80%以上，这一部分劳动者的用人单位应该给其提供15天的带薪年假，另外，韩国的《劳动基本法》还规定的相关的补充制度完善对休假的规定，用人单位必须在距劳动者休假期限结束前6个月书面通知劳动者可休假的日期和天数，同时明文规定，对于劳动者主动放弃休假，用人单位不提供额外的经济补偿。
（二）我国法律对劳动者休息权保护的不足
法律规范的保护无法落实。实行职工带薪年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。1991年6月， 中共中央 、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。1994年7月全国人大常委会制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定。但是，现实中在已经实行年休假制度的单位，许许多多的劳动者由于工作繁忙等原因，实际上多年享受不到年休假待遇，也没有得到相应的经济补偿。在目前现阶段经济的高速发展，相关法律规定对劳资关系形成的保护力度远远不及现实需要，处于法律位阶的规范仅仅两部，没有办法处理更为复杂的劳动关系，有着很大的立法空白。
法律规范的保护不够具体。根据《劳动法》的第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。何为“特殊原因需要”？这种过于宽泛的书面化用于，给予用人单位可钻漏洞，法律语言规定的模糊性，难以对用人单位形成约束。这使得劳动者休息权无法得到更为完善保障的重要原因。
（三）完善对劳动者休息权保护的对策建议
首先对劳动者休假，就休假的条件、休假的期限包括最长期限、带薪休假的标准、经济补偿做出更加具体可落实的要求，对于侵犯劳动者休假权的用人单位的行为进行明确规范。另外，临时工的休假权也需要被加入劳动法的保护范围中，扩充劳动法主体的适用范围，能够对劳动者的休息权起到更加完善的保护。我国的带薪休假制度虽然法条有着宏观的规定，由于劳动者主观积极性较差，加之与用人单位处在不平衡的地位，对于此制度的落实理想与现实存在较大差距。往往带薪休假不能依照劳动者的意愿，总是会被用人单位找寻理由从而化成泡影；或者用人单位以高额加班费为条件，诱使劳动者屈服。如何全面推进劳动者带薪休假制度的发展，我们可以借鉴发达国家的措施，法国对劳动者的休假制度有着很好的保障，他们的带薪休假制度是一种强制性规定，给用人单位施加一种强制性义务，他们必须履行通知员工带薪休假的义务，并落实用人单位责任，确保劳动者在休息中不被用人单位占用休息时间去工作。未来我国在修订相关劳动法时，也可以借鉴这种经验，劳动者带薪休假制度规定为一种强制性规定，用人单位也负有通知劳动者何时休假以及休假天数的强制性义务，若违反该义务将受到处罚，以此平衡劳动者与用人单位之间的不平衡关系，对社会劳资关系的缓和其能起到重要的作用，有利于形成健康的劳动关系以达到社会和谐稳定。
其次需要加重用人单位的法律责任承担，因为用人单位往往不需要承受太多的代价，才使得超时加班趋近于常态化。立法层面对用人单位的处罚力度不够大，违法成本低廉，造成了如今的局面。《劳动法》第90条对于用人单位的侵犯劳动者休息权的处罚过于宽松，有必要加大处罚力度，仅仅给予警告、责令改正无法改善用人单位屡次侵犯劳动者休息权的局面。我国，用人单位违反劳动法规定压榨劳动者劳动力逃避向劳动者给付加班报酬，往往以特殊情况需要延长工作时间来规避法律责任。并且对于加班证据的收集往往都在用人单位的手里，劳动者为了生活屈服于现实，不能够积极主张对自身权利的保护，法律的天枰也就倾向于用人单位一方。因此，对于用人单位强迫员工加班，法律规定应该提高惩罚力度，对于加班严重的用人单位且不给予加班费补偿的，需要对其责令停产停业、处以更高的罚款额度，罚款标准可以分一般、较严重、严重三档来进行从低到高的划分。只有提成违法成本，才能对劳动者休息权得到更好的保障。
四、结论
通过分析我国目前加班常态化的状况，以及形成原因，透过现象看本质，主要是劳动者对自身维权意识的淡薄，以及用人单位于劳动者在劳动关系中的法律地位不平衡，造成如今加班常态化的趋势。我国立法层面在实践中，无法给予劳动者休息权全方位的保护，一部分原因受国情影响，目前我国刚刚进入小康社会，各行各业的发展都需要人才的引进以及大量的劳动力，面对日益复杂的劳资关系，他们的休息权如何完善和保护也成为立法者的重要命题。另一部分原因在于用人单位的违法成本低廉，造成反复侵权，反复处罚，但是不能得到改善的局面。
经济的飞速发展，但是也不能不重视对劳动者休息权的保护，我们所追求的可持续发展，在这样的一个时代背景之下，人才是第一生产力，科技强国固然重要，劳动者的合法权益也需要加以重视，保护劳动者休息权也是一个重要命题，只有提升民生福祉，我们才能更好的迈向现代化强国。
作者简介：曹梦茜（1997/05/14），女，陕西西安人，西北政法大学2021级研二学生，主要研究方向：商业法
数据来源：前程无忧《职场人加班现状调查报告2022》——中国日报网 (chinadaily.com.cn)
参考文献：
[1] 周晏好.超时加班常态化下我国劳动者休息权法律保护研究[D].河北：河北大学，2020.
[2] 高严.超时加班工作制下劳动者休息权实现路径探析[J].北京市工会干部学院学报2022(1).
