一、引言
平台经济催生了平台用工关系，灵活弹性多元的用工模式极大地减轻就业压力，但该用工模式工作涉及范围广、强度大、风险高，而我国劳动法律法规在制度层面尚无法回应。因法律关系不明晰而导致劳动纠纷等问题尤为突出，使得平台从业者难以寻求劳动法的保护。为促进平台经济持续稳定发展，研究分析网络平台用工劳动权益保障问题刻不容缓。本文关注组织型平台用工关系，从平台用工关系劳动权益保障现状出发，面对从业者劳动权益保障的需求，我国劳动法律规定需改善的现状，建立劳动“三分法”劳动法律框架，才能合理确保平台从业者劳动权益。
二、平台用工关系劳动权益保障阻碍之劳动“二分法”框架局限固化
平台经济催生的用工模式提供了大量就业岗位，也带来了新的法律挑战，劳动纠纷更复杂。平台用工关系涉及多方主体，劳动关系认定困难，主要是因为我国劳动法采取传统的劳动关系与劳务关系“二分法”框架，无法简单以从属性为标准将其纳入劳动法范畴。
平台企业基于成本的考量，避免与平台从业者形成劳动关系。以外卖平台为例，除传统平台直营模式外，外卖平台还有众包、劳务派遣、外包等模式，甚至将专送骑手注册为个体工商户，与平台签订承揽协议，通过三层“法律隔离”手段割裂传统用工结构。平台从业者往往面临着与其他劳动者同样的职业风险，盖因平台借助算法设定的奖惩规则，促使着从业者冒着风险进行高强度劳动，劳动过程中事故的发生率逐渐飙升。司法实践中，有些案件为了减轻平台企业的责任，认定存在雇佣关系，但我国法律对此规定不明，而且雇佣关系中权利义务也不明晰。若是直接将平台从业者认定为劳务派遣人员，也不能真正合理地保障平台从业者的劳动权益。实际上，平台企业是在利用用工模式的表象，以非标准劳动关系掩盖标准劳动关系，平台从业者中绝大多数仍是具备人格从属和经济从属的雇佣劳动者，理应受到劳动法的保护。在传统劳动关系判定理论不适用于平台用工情况下，我们需要改变劳动法律规定，才能适应与解决新业态的劳动纠纷。
三、平台用工关系劳动权益保障困境解决路径
面对平台用工关系劳动权益保障困境，切中要点的两种解决路径：一是更改劳动“二分法”的框架，增添“不完全劳动关系”作为第三种选择；二是不改动劳动“二分法”框架，新增与工伤保险并列的保险制度，从而保障平台用工劳动权益。
劳动“三分法”路径，即典型劳动关系、准从属性劳动、独立劳动的“三分法”框架，针对从业者与平台企业间的不完全从属性，将两者之间的关系认定为“不完全劳动关系”，以适应新业态下就业群体劳动归属的灵活变化。“不完全劳动者”属于平台从业者作为典型劳动者和独立承包人间的第三类主体，通过在劳动关系与非劳动关系的中间地带确立新从业关系，而“不完全劳动关系”中从业者对平台企业的从属性不如劳动关系紧密。以“不完全从属”概念囊括大量非标准形式工作，实现给予不同劳动供给者不同程度的保护。考虑到认为“不完全劳动关系”无论在制度设计还是理论构造上都还存在较多争议，有学者提出避开劳动法律框架的变动，将社会保险的准入门槛与劳动关系脱钩，由具备准从属而能纳入工伤保险的灵活就业人群，构建一种新型职业伤害保险，与工伤保险并立。对于新就业形态从业者，各社会保险种不宜继承传统的“打包式”的模式，而应采用“拆包式”参保。对于其他社会保险，由平台企业与平台从业者协商解决，或强制参加职工基本医疗保险，作为职业伤害损失的补充，也不强制其参加基本养老保险和失业保险。
设立第三类劳动者，确立不完全劳动关系，或改变社会保障制度，都解决了目前劳动保护全有或全无的问题。虽然社会保险的增设变通可以避开第三类劳动者身份认定标准的问题，保持传统劳动福利优势，但以社会保险制度的调整来解决平台从业者劳动权益保障问题，是将风险转嫁给保险方，会增大保险方的风险与成本，让平台企业躲避应负的责任，以牺牲平台从业者合法劳动权益的方式来维持现状，不能真正为平台从业者提供应有的劳动保护。
四、“三分法”框架之劳动管理认定弹性标准
劳动“三分法”的路径选择被《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》初步确定，但在司法实践中依旧难以被适用，在于类劳动者的定义过于模糊。而德国“类雇员”涵义对我国类劳动者的认定更具有实际参考意义，从德国散见的法律之中窥得类雇员具有的特征。第一，类雇员没有进入合同相对方的经营组织内，没有或较少受到合同相对方支配与指挥，不存在人格的从属。第二，类雇员对合同相对方有经济从属，以此收入形成其主要的经济来源。第三，类雇员需要受到与雇员一致的倾斜性法律保护。对第三类劳动者特定倾向保护是要降低劳动者保护的门槛，减少劳动者人身依附性的入门条件，扩大劳动法适用范围，突破了传统的劳动从属性认定标准。
结合我国的司法实践，《指导意见》提及的“管理”要素，并非理解为传统劳动关系中体现人格从属性的管理，而是平台对从业者服务品质的把控、规范等。因此，类劳动者应是指具有经济从属性以及社会保护必要性，而不具备人格从属性的从业者。为了保障平台从业的劳动权益，需要对“劳动管理”确定一个弹性标准，以助明晰不完全劳动关系的认定。根据《指导意见》中的“用工事实”，可以从是否为平台主营业务、平台任务完成是否有标准、有无完成任务报酬标准、是否限制进出平台、是否对工作任务数量与时间有要求这五个方面衡量，符合越多，代表更为契合劳动关系的认定。以外卖骑手为例，采取专送模式的平台企业与平台从业者之间属于劳动关系，采取众包模式的平台企业与平台从业者之间应属于“不完全劳动关系”。
总体而言，为保障平台从业者的劳动权益，对于平台用工关系的判断，要遵循事实第一的原则，依据平台与平台从业者者之间的合同，对照《指导意见》引申的弹性标准，综合认定劳动从属性标准的符合程度，并加强对不完全从属性典型案例及其认定标准的研究，完善“不完全劳动关系”弹性判断标准，提升“不完全劳动关系”的实际可操作性。
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【作者简介】许丹婷 广东财经大学法学院2021级民商法学硕士研究生，研究方向民法、信托法。
