1、引言

我国目前平台经济仍以互联网生产服务平台、互联网生活服务平台为主，但是科技创新平台、公共服务平台发展较弱。自2020年初疫情爆发以来，各行各业的线下服务收到了极大的冲击。在各省区市在致力人力资源服务机构的建议书中，纷纷倡议人力资源服务机构转变服务方式，暂停线下业务，转为参与到平台经济中，利用信息化载体和手段，积极开展线上招聘、咨询、培训等服务。

改革开放40年以来，中国经济得到快速发展，但是仍然有很多企业主要依靠大量的低成本劳动力以及低价的自然资源的消耗来维持运营与发展。随着市场环境越发成熟、中国劳动力成本在国际市场中逐渐失去竞争力，这类企业开始呈现出颓势并面临诸多困境。

现在开始至未来10年间，我国迎来史上最大“退休潮”，60后群体持续进入退休生活，以平均每年2000万人的速度退休。劳动年龄人口也在出现下降，人社部新闻发言人李忠曾表示，2015年我国劳动年龄人口下降至9.11亿，且还会持续下降，到2030年以后将会出现大幅下降的过程，平均以每年760万人的速度减少。而且，根据教育部统计数据，我国本科招生人数、毕业人数逐年增加，本科生在劳动年龄人口的占比不断增加。

劳动人口减少和劳动人口素质的提高这两种情况同时发生。作为企业，已经不能通过人口红利而是通过技术与管理的价值来创造企业的利润空间。如果企业仍然想要迅速抓住市场机会、适应竞争需要、最大程度上开发单位劳动力价值，应该选择新的人才理念借以摆脱过去依靠低用工成本的运作方式。 

2、理论回顾

改革开放40年以来，中国经济得到快速发展，但是仍然有很多企业采取刚性的管理方式，且主要依靠大量的低成本劳动力以及低价的自然资源的消耗来维持运营与发展。随着市场环境越发成熟、中国劳动力成本在国际市场中逐渐失去竞争力，这类企业开始呈现出颓势并面临诸多困境。

英国苏塞克斯大学的阿特金森于1984年提出弹性企业模型。企业可以采用弹性以及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。该模型根据组织特性将劳动分为：

- 核心人力：企业内的主要员工，处理内部最关键事务。作为长久雇佣的全职性员工，其职位具有不可替代性。 

- 边缘人力：企业中的次要人员，主要职能是协助核心人力完成工作任务，其职能具有高替代性，可以是全职人员、兼职人员或临时人员

- 外部人力：不由企业直接雇佣，而是通过人力派遣机构或外包商所雇佣的人力来完成企业所赋予的工作、活动。可有效降低单位劳动成本

爱尔兰管理学作者查尔斯·汉迪有与之非常类似的三叶草组织形式：

- 第一片叶子：代表核心专家人员,由资深专家、技术人员和管理人员组成的核心员工。

- 第二片叶子：由与企业存在合同关系的个人或组织构成，通常还包括一些曾经为企业工作过，但现在为其提供服务的专家。

- 第三片叶子：代表的是具有很大弹性的劳动力，如兼职工和临时工等。

不论是哪种形式，二人都认为在企业未来的发展过程中，弹性的劳动力是不可或缺的重要组成部分。而最常见的，能体现企业人力资源弹性使用方式的用工方式是灵活用工。

欧美发达国家较早地发现了灵活用工模式，并实施了对灵活就业者的权益保护。20世纪70年代，全球失业问题增加。在市场驱动和政府支持下，大量灵活用工的形式开始出现。世界上灵活用工的出现都无外乎降低企业成本和满足劳动者需求两个原因，美国也是如此。从现实情况看，目前美国各行各业对灵活用工的应用都呈现上升趋势，且各州基本上都鼓励灵活用工和弹性工作制，以提高就业率和满足劳动者的需求。根据美国商务部经济和统计管理局数据，灵活用工的市场份额由2010年的68%上升至2014年的81%，且在每次经济萧条后灵活用工指数都持续走高。根据德勤咨询发布的《2016全球人力资本趋势》报告，在美国超过1/3的员工是合同工，超过51%的被调查样本认为他们在未来三到五年的时间内会不断增加外包员工的需求量，整个灵活用工行业的前景十分广阔。

对比国内现状。劳动力人口占总人口比例逐渐减少但就业岗位需求仍在快速增长。劳动力素质发展不平衡：新一代就业者更加追求自我成长、关注自我空间，注重个人价值的实现，他们不同以往的就业观念和就业行为使得传统的用工模式无法有效的满足劳动者的诉求；同时还仍有较大占比的普通从业人员在寻求岗位。招工难和求职难的窘境并存。

而灵活用工有两个核心驱动要素：一是企业，二是个人。对于企业来说，新的经济态势下，灵活用工可以帮助企业节约招聘成本，缩短招聘周期，降低人才流失率和人员岗位匹配率，转移用工风险，实现业务灵活配置。对于个人来说，新生代员工更加追求工作中自我价值的实现，而平台经济时代也带给个人更多自主选择工作的权利；普通从业人员通过积累工作经验、参与平台互通也能够快速填补市场空缺或者更换工作单位。这两种因素促使企业和个人双方对灵活用工都有迫切的需求。

3、新人才理念

传统的用人观是传统人力资源管理职能存在和依托的基础——人力资源管理通过工作分析确认岗位要求、招募求职者，为了让员工更好地适应岗位、产出绩效，开展培训、考核和薪酬设计与发放等传统工作，意在形成员工与企业之间稳定且长期的契约关系。然而，随着新的平台经济时代的到来，这种延续多年的用人观念不可避免的要发生变化。

新时代的企业面临的一个特殊趋势是，即使与聪明人保持了固定的雇佣关系，为这些聪明人提供了稳定的收入、可靠的社会保障，但仍然没有可能拥有它的员工的全部，不管是时间资源还是智力资源。用自由交换安全感的时代已经逐渐离去，越来越多的劳动者愿意从事一些兼职工作，不但更自由，还能有时间满足自己的兴趣、体验需求等等。同时，高技能的员工具有较高的流动性，他们为了职业追求，可能随时抛弃低素质企业而投向高素质企业，或自主创业。

这些变化使得劳动者和企业基于劳动关系协作的传统人力资源服务模式逐渐被淘汰，而以短期、灵活、分散以及项目制、合作式等作为关键词的利用型人才观有了更广阔的适用空间。这一理念打破了过去人才必须“为我所有”的控制，和传统人力资源管理培训并使从业者长期稳定留在企业的做法和观念产生了分歧。它适应了零工经济背景下“碎片化”用工时代企业结构扁平化、分离化，劳动者工作平台虚拟化、网络化的特点。人才将成为一种真正的可流动的高价值资源，让多家企业共享，让闲置的时间和人力资本得到优化配置与产能最大化，同时，劳动关系双方传统的人身隶属雇佣关系也将逐步弱化，变成一种生产经营的合作或联盟关系。

4、新人才理念趋势下企业最优选择

人力资源服务外包，是指发包单位将部分业务委托给人力资源服务外包公司。

主要工作有：

1、人力资源规划，即人力资源需求供给分析等等；

2、招聘筛选，猎头，选拨录用优秀适合企业发展的人才；

3、薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作；

4、绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据；

5、培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要；

6、劳动关系管理，处理劳动合同以及员工关系；

7、人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上；

8、人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理

因此，人力资源服务外包公司在提供服务外包的过程中不再仅限于委托办理关系暨简单的事务性工作。为了突出用工方面的独特性质，外包公司可以按计划招聘员工并且签署劳动合同，独立承担用工风险，作为雇主为员工提供薪金，缴纳公积金、社保。同时因为服务外包应建立在信息网络技术平台上，它的服务性工作多由计算机运行来实现，并且利用现代通信手段来提供，这样企业就可以通过价值链重组和资源优化配置来降低成本和提高核心竞争力。而且核心业务的管理还在用工企业手中，因此人力资源服务外包模式中发包单位商业机密，核心技术不会由于外包合作被泄露出去，信息安全依然可以得到较好地保证。

企业是经济活动的主体，用工对企业来说，不是简单地招人。用工管理是综合的人力资源管理工作，包含了人事管理、员工培训、降低流失率、用工风险管控等多方面。只有把人的问题整体解决好，才能更好地为企业的发展服务。人力资源服务外包公司能够通过平台优势和专业服务能力的提升，更好地帮助企业解决综合的人力资源管理的问题，真正帮助企业实现灵活用工。

对于我国企业而言，企业外包虽然起步略迟，但潜力巨大。自90年代初期以来，东南沿海地区很多企业都进行外包，以增加企业灵活性、提高市场反应速度、减少经营风险。由于人力资源作为企业的一种重要资源，而且已经越来越突出地显示出它在企业价值链上的重要性，因此，利用好新的人力资源管理方式具有非常重要的意义。

5、总结

马克思认为，个人的生产技能和能力是人类不可或缺的一部分。劳动力的流动表面上看起来是自由的，实际上是社会生活所要求和强制的。21世纪是知识主宰的时纪，为我们带来了信息化、市场化、全球化的机遇。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，不断发展的人力资源管理系统可以构筑在互联网的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

参考文献

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[2] 吕世娟.新税改政策下A公司的企业用工管理对策研究[D]. 河北经贸大学, 2021

[3] 钱长娜. 人力资源弹性的概念、分类及弹性企业模型.中国管理信息化,2010

[4] 夏可卉. 基于SWOT分析的中小企业人力资源管理外包策略研究[D].西南交通大学, 2012