在世界经济重新发展的大背景下，更多的公司意识到了人力资源管理体系在公司中的重要性。不过，当前的人力资源管理体系尚有许多亟需完善的方面。企业具备良好的人力资源管理能力是增强其竞争力的一项关键因素。企业优秀的人力资源管理主要是在支持劳动经济学思想，同时劳动经济学对人力资源管理能力的分析也非常关键。但是，当今我国广大中小企业缺乏管理意识和管理理念，人力资源管理发展滞后，这方面需要进一步完善。
一、劳动经济学理论解析
劳务管理理论也是社会经济学的一分子，人们通常认为其科学研究方面大致是发现劳工关系，从而阐述劳动力经济发展变化规律。从劳务管理理论的演变历史分析，劳务管理理论发生于资本主义社会诞生初期，即工资与雇佣联系发生以后。因为由于劳资雇工联系的发生，各类劳动力社会问题也随之发生。这种劳动力社会问题加深了经济社会冲突，并促进分析劳动联系的社会科学兴起。从十九世纪中叶以来，劳务管理理论逐步从萌生迈向定型，一些关于劳务经济学领域的研究理论纷纷发现起来，如马克思主义所著的《人力资本论》《现代英国工人阶级状况》等。到了二十世纪初期，劳务经济学领域的专业论著诞生，比如美籍经济管理家F.W.泰罗的《科学方法》、S.布卢姆的《劳务管理理论》等，这种论著的诞生象征着劳务管理理论作为独特的学问，也取得了相应的地位。
人力资源管理是经济学的一部分，同时和经济学存在必然的联系，它是为经营者采取必要的措施来合理、正确地经营资源的活动。对于企业管理者来说，人力资源管理是一个必不可少的项目，它要求企业管理者必须掌握相应的基础知识与实践经验，以便于人才得以合理的使用。而根据公司当前的发展现状分析，企业人力资源管理工作大致包括以下六大领域，从具体内容上，应把以人为本的企业人力资源管理是基础思想，从公司人员录用、甄选、薪酬、待遇等方面上，进行相应的控制。
二、在劳动管理学和人力资源管理理论之间的关系
从前文中的阐述得知，劳务市场经济处于管理学范围的研究领域，而人力资源则处于市场经济范围的基础理论领域，尽管二者之间似乎并没有关联，不过在事实上，劳务市场经济学和人力资源方面也具有不可分割的关联，具体来说，两者之间具有影响、作用的关联。首先，劳工市场经济和人力资源管理的研究对象之间在实质上存在着相似之处，但其间也有一定不同。劳工管理理论的研究对象是工资问题，而管理的研究对象则是雇佣问题，这两个问题在实质上都是处于劳务关系，所以说它们之间存在相似之处。不过在另一方面，劳动市场经济中，人力资源管理发展以公司的劳动问题为其目标，是根据市场经济所进行的一个调整，本身并不存在交易成本，而人力资源管理也体现了市场关系；在人力资源管理中，雇佣关系是指公司与员工之间进行的关系，如果人力资源管理行为存在，则交易成本也随之形成；另一方面，雇佣关系体现了合作伙伴关系。虽然劳资关系研究与雇佣问题研究之间存在着相当的区别，不过二者在重点与目的方面也趋于相同，两者都是致力于协调与改善劳动力和企业间的关系。所以，只有把二者联系起来，共同运用到战略管理工作中，才可以有助于公司提升人力资源管理水准。
三、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
公司在生产经营活动中，在一定时间内投入资本的规模是比较稳定的，其规模是持续变动的。公司为达到利润最大化，降低人力资源成本支出，经常降低劳动力的总量，一人顶多岗的情况。不过，这样薪酬一定劳动量逐年提高的公司做法，会降低职工的积极性，再加上精力有限，为要完成的工作，难免会发生问题，为公司的管理与运营造成诸多的困难[1]。
（二）人力资源管理评价不科学
从劳动经济学观点看来，人力资本作为公司的总要产要素，可以给公司创造重要的效益，进行人力资源的判断，应以劳动力的投资与生产率为基础。劳务经济学对人力资本的进一步分析，更加明晰对人力资本的要求，不但必须尽可能提高劳务生产率，同时必须选择合适的规模，按照需求扩大劳务规模，最后加上提高劳动者质量才能帮助公司获得的利润最大化[2]。
（三）资本和人力资源替换不规范
一般情形下，公司增加生产规模的方法大致有二类，一类是通过购置更先进的制造装置，替代更多的劳工。另一类则是通过聘用更多的劳动者，实现对生产规模增加的要求。由此可见，资本与人力之间具有交叉置换的关系。由于劳工的数量与工资数额，与公司的资本投入大小成正比，不论是提高劳工者的数量或是增加劳工的工资水平，都会提高公司的资本投入所以，公司必须要按照生产实际需要，制定合适的人力数量，进行人力与资本之间的科学置换。不过，现在许多公司并没有研究资本与劳动力之间的关联，也无法掌握二者的变化规律与平衡点。通常是公司为降低人力与资本投入，而大量裁员。在公司生产中需要大批人才时，就会大量扩招劳动者。而这样随意、不规范的劳动劳务与资本替换关系，将无法保证公司的长期稳健发展。
四、利用劳动经济学增强人力资源管理的对策
在长期的理论研究和实践的推动下，人力资源管理不断发展。人力资源管理、资源利用等相关原则每天都在完善。一个完备的知识体系和人力资源管理系统可以支持企业的可持续发展。然而，人力资源管理的进一步发展是困难的，每个公司的管理方式都不同。在这方面可以使用劳动力市场经济学，加强人力资源管理，减轻企业经济负担，为企业发展和未来企业的劳动力提供重要支持。
（一）加深企业员工对劳动经济的认识与重视
公司组织各种课程和活动，鼓励员工通过积极参与培训，特别是人力资源部门人员的培训，加深对劳动经济学理论的了解。通过提高关心员工的管理人员的工作效率，将劳动经济学原理引入企业的方方面面，可以提高员工的工作效率和绩效，并获得更大的经济效益。例如，公司定期学习内部劳动力市场经济学，以便员工加深对劳动力市场经济学的认识和理解，并解释其日常工作的哪些方面与劳动经济学相关。包括人力资源和管理中的劳动经济学理论。业务的各个阶段相互交织，帮助企业取得更大的经济效益。公司可以通过邀请与劳动经济学相关的研究学者分享他们的经验，为员工提供量身定制的培训课程。通过选择更多有能力的员工进行公司员工评估，您可以了解更多公司的运营模式，学习者可以根据公司的实际情况改变商业模式和人力资源管理方式。此外，公司还应该组织劳动经济学常识会议，让所有员工都必须参加会议。在会议结束时，员工应该讨论相关的想法和经验，帮助员工了解自己，在人力资源管理中更好地协作[3]。
（二）根据劳动经济学的理论招聘合适的员工
员工培训和晋升是人力资源管理的重要组成部分。因此，在评价员工时，要从不同的角度给予足够的重视。人才发展要人尽其才，满足企业发展需要。在招聘时，我们确保员工的各种能力适合工作。为有效管理员工敬业度和外包招聘职能，逐步提高员工绩效并促进公司其他部门的发展。保持人力资源管理的高效，通过各职能的充分协调，为公司业绩的持续提升做出贡献，增强公司实力。示例：企业在进行外部招聘之前，必须按照劳动经济学原理对员工进行培训，并根据各个职位的招聘内容和要求制定招聘计划。
（三）利用劳动经济学理论展开人力资源培训
定期对员工进行培训，可以提高他们的工作意识，提高他们的专业技能。业务培训在人力资源活动中发挥着重要作用。以劳动经济学理论为教学工具，需要对教材进行理论分析，让员工边学边吸收。同时，人才发展行业要及时组织员工培训，妥善协调与公司相关的员工培训，避免不必要的工作。教育注重理论知识的学习，强化理论知识的应用，使理论与实践完美结合。公司应跟踪员工培训后的学习成果，及时跟踪员工培训效果，及时调整下一步工作安排。
（四）提高薪酬管理力度
薪水对员工和公司的绩效有着巨大的影响。为此，人力资源部门必须提高薪酬管理的力度，增加员工对公司的积极性和忠诚度。公司招聘人员必须根据实际情况结合劳动经济学理论，将公司实际情况与劳动经济学理论结合起来。工资按照企业发展管理制度按照正确的工资管理制度，通过增加公司工资，留住关键技术人员，提高公司员工劳动价值，提高员工积极性。你可能需要通过绩效相关的支付方式来提高员工的工作积极性，利用工资的激励效应来激励员工，除了每日奖励重要的公司利润和通过良好的业绩开发公司资源外，公司还可以为员工提供额外的休假福利和专利研发的研究经费，提供一定的加班补贴，增加员工对公司的信心和忠诚度，从而获得一定数量的高素质人才。
五、结语
总的来说，对人力资源管理进行详细研究，可以对企业发展起到非常积极的作用。人力资源管理可以通过了解劳动经济学和企业员工劳动经济学来评估，可以解决很多问题，包括招聘不协调、工资管理系统不完善等。通过岗位分析和标准化解决问题，将劳动力市场经济学活用，加强薪酬管理等方面，完善人力资源管理，推动业务发展。
参考文献
[1]周婷婷.劳动经济学导向下的人力资源管理分析[J].全国流通经济,2020(18):103-104.
[2]窦娇娇.劳动经济学支持下的战略性人力资源管理分析[J].商讯,2019(18):193.
[3]姜海洋.基于劳动经济学的人力资源管理问题及对策探析[J].企业改革与管理,2022(14):105-107.
