因为科技的不断发展，促进了经济全球化的建设，中小企业如果想要在市场中寻找到自身的发展空间，必须拥有更强的竞争力。对于中小企业来讲，是否能够长远发展，与其员工的整体素质有非常紧密的关系。在国际竞争中资金和技术非常容易被其他企业获取，但是员工的能力和素质则无法被模仿，所以人力资源竞争已经成为企业提高自身竞争力的重要方式，而这也是中小企业改善自身发展水平的重要基础，必须使自身的优势能够有效扩大，将人力资源管理与企业的发展目标相结合，进而保证自身能够实现可持续发展。
1、人力资源对企业的重要性
人力资源可以为中小企业的发展提供更大的支持，从当前的实际情况来讲，企业在实际建设与发展的过程中，人力资源对其具有更加积极的意义，无论是哪一类型的企业，要想满足当前的实际需求，必须依靠人力资源实现。对于企业来讲，需要构建完善的人力资源管理体系，利用有效的激励手段，发挥出企业的创造性，提高企业的市场中发展的活力[1]。而对于中小企业来讲，优化人力资源管理工作可以使企业拥有更强的能力。从当前的市场环境可知，我国大多数企业都使用了非常多的方式，提高自身的竞争力，满足企业的发展需求，在这一过程中，人力资源管理能够发挥出非常好的效果，为企业的整体发展奠定基础。所以对于中小企业来讲，需要进一步提高对于人力资源的重视程度，利用各种不同的手段与方式，发挥出人力资源管理的效果，促进企业长久建设。
2、 中小企业人力资源管理存在的问题
2.1招聘流程过于简单
从当前可知，部分中小企业的招聘流程方面过于简单，对于人才的需求没有进行科学性分析，招聘渠道过于单一，大多数是通过员工的相互介绍与企业之间的员工流动等方式，招聘流程单薄，仅仅涉及到一些基础的报名、面试等环节，不能更好的为企业筛选出真正的优秀人才。因为人力资源部门的缺失与其人力资源规划的缺乏，导致职位分析与规范工作不能落到实处，人员与岗位之间往往并不是非常的适合，企业的员工结构会出现一定的问题。
2.2员工培训比较被动
企业在进行培训的过程中，大多数是通过理论课程与课堂教学的方式，没有对员工操作能力与培训能力进行培训，在人力资源培训的师资建设上，并没有重视其有效性，大多数的培训人员是企业中的技术人员或具有一定资格的员工。而这些人员并不是专业的培训人员，在培训的过程中，因自身工作的繁重，加之培训经验并不是非常的充足，所以在教授的过程中缺少经验，会将其视作是任务，大多数会通过应付的态度完成这一工作[2]。中小企业一般情况下并不会与相关的专业院校进行合作，或者是联系一些专门负责培训工作的企业，招聘具有经验的专业人员，所以很难满足企业的人才需求。
2.3薪酬制度不够完善
当前在中小企业中，因为员工的工作不同，所以在薪酬结构方面会有一定的差异，企业的薪酬制度在制定与实施的过程中，需要考虑到员工的实际需求与其岗位性质，并与企业的实际特点相结合。企业当前仅仅是进行笼统的分配，而在实际操作上缺少一定的可操作性。如下图为某企业的薪酬制度情况，基本上所有员工都使用这一薪资比例，并不能满足实际发展需求。在部分企业的薪酬制定上对于保密制度过于依赖，在实际工作中缺少比较大型与完善的人力资源管理制度，在薪酬管理上实行不透明的制度往往会起到反效果。中小企业在招聘的过程中非常重要的一点就是熟人介绍会占有更高的比例。而熟人之间的介绍往往会形成一些私下的组织。中小企业的员工比较少，所以要想获知其员工工资非常简单，虽然企业使用保密政策，但是在员工之间却并不保密。而关系比较疏远的员工之间的询问，因为不信任所以会导致薪酬的实际信息失去真实性，导致员工出现攀比或者不公平心理等，相互之间猜疑，使企业人力资源管理工作受到一定的影响。
图1 某企业薪酬比例情况
3中小企业人力资源管理的解决对策
3.1优化调整招聘流程
企业在招聘的过程中，需要建立科学合理的概念，招聘流程需要包括招聘计划、招聘、应聘、面试与录用等方面。企业的管理者需要更新人力资源的配置观点，将企业的长远发展放在重要位置，放弃传统的观念。企业不能只是将自身的发展放在短期的角度，需要通过科学合理的分析岗位的特征，按照员工已有的知识与技能，进行相关的岗位分配，招聘高素质的人才，加大对岗位的合理安排。在招聘的过程中，企业需要按照人才的专业与特点，通过科学有效地手段将其与岗位进行机制匹配。因为高学历人才对于大中型企业更加偏爱，很难在中小企业认真工作，所以在招聘的过程中，企业需要提高自身对能力的重视程度，招聘一些学历并不是非常高，但是工作能力比较高，并对行业有一定了解的员工。
3．2主动提升培训效果
因为企业当前的培训方式大多数是被动与单一的方式，所以在培训的过程中，需要主动地加强培训方式的丰富性。例如可以通过视频进行相关的教学工作，或者是进行一些小游戏等，借助多元化的方式提高培训的趣味性，进而提升培训员工的主动性与积极性。企业还可以通过订单模式进行培养，这一模式是企业培养技术人员的专用模式，可以按照企业对特殊人才的需求与规范，制定培训计划与教学大纲，对社会招收、在职或者学校学生，在完成标准课程与企业特殊课程之后，通过相关的考核工作，确定招聘人员。
3.3建立完善薪酬制度
在基本工资的基础之上，在企业发展的过程中，薪酬体系更多的是重视岗位工资而不是绩效工资，所以其可以按照激励性原则进行相应的调整工作，强化绩效工作，提高绩效工资的占比。在制定相关标准的过程中，需要考虑员工的实际情况，按照绩效考核的标准区分员工的薪酬等级[3]。在对员工进行绩效考核的过程中，需要按照考核内容、程序等进行相关工作，真实有效地了解企业的实际情况，确定员工的薪酬情况。因为管理技术等在企业的占比较低，所以在进行相关工作的过程中，薪酬分配可以适当的向专业人才方向倾斜，将管理要素与科技要素等方面融合到薪酬体系中，帮助企业更好的留下核心员工。
结论：
总之，中小企业在发展中并不是非常稳定，通过人力资源管理工作的改革，能够使其在市场竞争中拥有更强的竞争力。从有关分析中可知，当前在中小企业人力资源管理方面依然存在一定的问题，必须科学有效地对人力资源问题进行分析，制定出相应的解决措施，才能提高企业的人力资源管理水平。
参考文献
[1]张戈，魏杨，张坤科.大数据人才盘点在中小企业人才管理中的探索与实践——以A公司为例[J].全国流通经济，2020，1(36):113-116.
[2]李斯，李群，尹贞姬.中小企业变革型领导方式对员工工作投入的影响研究[J].企业改革与管理，2020，17(24):64-65.
[3]李思思，张化尧，白汶松.组织自主性与中小企业国际化成效：组织学习的中介作用[J].经济研究参考，2020，11(23):80-95.
