1我国电力企业人力资源管理中存在的问题分析
1.1人力资源运行管理机制方面存在问题
我国目前电力企业的人力资源管理工作中仍然存在很多问题，尤其是运行管理机制上的问题。在电力企业的实际运行中，人力资源管理部门是沟通各个部门之间的桥梁，它是各部门之间相互协调的重要保障，但是很多电力企业不能很好地发挥出人力资源管理工作的协调作用，无法实现电力企业的信息共享，这样人力资源的管理效果与企业的发展目标无法形成战略统一。另外，从人力资源管理方面来看，人力资源管理工作中存在职责不够明确的现象，导致管理工作不能有序地开展，对电力企业的发展有直接的影响。
1.2人力资源规划管理方面存在问题
电力企业人力资源管理中的规划发展存在问题，不能很好地结合企业的发展实际情况进行企业内部和外部的人力资源规划。随着我国经济的发展，我国的电力企业也在进行深化改革，电力企业未来的发展形势也相当严峻，因此，各行业的企业管理为了适应改革发展方向，逐渐开始向着人力资源管理方向发展。但是在实际的电力企业发展中，很多企业没有对人力资源管理进行长远的规划，导致人力资源的预测和控制等方面出现问题，不能为企业提供良好的保证，影响企业人力资源管理工作的有序进行。
1.3人力资源管理在用人方面存在问题
电力企业的人力资源管理工作中也存在用人机制上的问题，很多电力企业的人力资源管理都是经过长期摸索，才找出一套适合企业运用的招聘方式以及员工的考核机制。但是，随着国家经济的发展，传统的人力资源用人机制已经不能很好地适应现在的发展形势，很多企业的员工，由于单位用人机制存在问题，不能得到很好的发展，自身价值也没有真正地发挥出作用。这都是因为我国的电力企业的管理机制没有完善且不符合现在竞争发展的用人制度，一直还在沿用以往的计划经济体制进行管理。
2新时期电力企业人力资源管理工作策略探讨
2.1激励机制优化完善
第一，目标激励导引，基于企业发展目标进行合理激励，可有效增强电力员工的凝聚力，挖掘出员工工作潜能，使得员工在工作中找到职业归属感。在企业人力资源管理工作进行时，可采取目标激励机制工作方式，协助员工制定职业发展目标，使得企业发展目标与员工职业目标相契合，让企业员工与组织紧密联系在一起，实现预期员工激励工作效果。
第二，尊重激励导引，在新时期知识性人才管理时，应当给员工充足的尊重，进而不断增进员工自信心与职业素养。尊重激励工作的开展，可在上下级工作开展时，构建良好的工作氛围，有助于员工之间达成思想一致，建构精神支撑空间，为电力企业发展奠定基础，有效增强企业员工凝聚力。
第三，参与激励工作开展，电力职工不仅是开展某一项业务，在人力资源管理工作开展时，应当对职工进行参与激励，使得员工主动参与到企业管理工作当中，突出员工的工作主体性，不断强化职工的工作责任感与主人翁意识，使得职工全身心投入到工作当中，提高企业各项业务开展效能。在职工参与企业管理时，可引导职工学习先进的管理理念与工作方式，促进企业文化建设，使得职工对企业文化产生认同感，给予职工工作满足感与自豪感。
第四，在人力资源激励管理时，可建构工作激励制度，有效调动员工的工作积极性。在具体工作激励开展时，应当设计一定的工作难度，使得工作更具有挑战性，给职工自我挑战与自我实现的机会。在人力资源管理时，应当围绕电力企业的各项业务开展特点进行“工作设计”，进而丰富职工的工作内容，使得职工从工作中找到一定乐趣，营造良好的工作氛围，实现人力资源管理工作预期目标。
第五，在人力资源管理工作进行创新改革时，可采取升职激励措施，激发出职工工作内在潜能，该激励机制的建构目标主要是选拔基层干部，为电力企业长远发展进行人才储备。在升职激励时，需保证激励工作的全程透明、公开、公平，使得每一位职工参与其中，并监督基层干部的选拔环节，保证基层职工升职得到员工认可，保证员工整体管理的稳定性。
2.2人才招聘方式创新
新时期电力企业人力资源管理工作开展时，为科学合理调整人才团队结构、配置人才资源，应当主动对人才招聘方式进行创新，拓宽电力企业的发展视域，提升人才团队的综合实力。
为打破人力资源管理工作的困局，需对人才招聘形式与人才团队组建进行主动改革。在人才招聘时应当使用现代人才招聘平台，扩大人才招聘范围，对高校电力专业学生、社会电力技能人才、海外留学人才等进行全面广泛的人才招聘，打破地域、国别、性别的约束，依据新时期电力企业的岗位需求，筛选优秀的电力人才，弥补企业的人才缺口，提升电力企业人才团队整体实力。
职工团队组建后，为充分发挥出团队工作实力，应当合理应用人力资源管理工作，对团队人才进行专项技能培训，夯实新职工的业务基础，提高新职工的职业综合实力。同时，为调动员工的主观能动性，电力企业应当为职工建构自主进修学习平台，满足职工职业进修诉求，不断提高职工队伍的综合实力，保证电力企业各项业务开展工作效率与安全。
2.3绩效考核机制改革
绩效考核机制改革主要是避免职工出现职业惰性，影响到相关工作开展的质量与效果。在传统电力企业人力资源管理时，很多职工存在“铁饭碗”的工作错误认知，即进入电力单位后，则可获得永久的工作岗位，使得职工工作积极性下降，在实际工作开展过程中没有履行相应责任与义务，影响到电力企业的整体运行可靠性。
为推动电力企业的现代化转型，在人力资源管理时应当主动对绩效考核机制进行改革，引入末位淘汰制度，体现出企业职工优胜劣汰的管理理念。为避免职工出现恐慌心理，应当对末位淘汰机制进行合理优化，依据绩效考核指标，设定相关淘汰评估指标，进而对职工进行科学全面的考核评价。
在绩效考核工作开展时，人力资源管理部门应当进行定量定性评价，保证绩效考核的公平与公正，营造真实可信的绩效考核环境。因为绩效考核的指标信息不仅关系到职工的薪酬，且对职工的职业发展产生直接影响。在末位淘汰制度的运行下，职工需认真履行岗位职责与义务，保证各项业务开展的质量与效率，体现出职工的个人价值。
在绩效考核机制改革时，可与升职奖励、物质奖励、奖金奖励、过错惩罚、降职降薪等工作机制进行结合，建构闭环的生态考核评价体系，实现对职工工作的全过程管理，为人力资源管理开辟新路径，提高电力企业整体发展实力。
2.4突出人才战略管理
在电力企业发展经营过程中，应当突出人才战略管理，基于人才战略管理目标，开展相关人力资源管理工作，制定人力资源战略规划部署方案，明确电力企业的发展方向与目标，对人力资源进行科学合理配置利用，充分发挥出人力资源管理工作效能，推动电力企业可持续战略稳定发展。
3结语
总之，电力企业的未来发展战略离不开人力资源管理工作，随着国家经济的发展变化，电力企业对未来的发展也有了规划，对自身的发展也提出了新的发展要求。因此，电力企业在当前必须坚持以人为本的管理理念，健全制度，优化发展服务，优化电力企业的人力资源管理工作，从而为电力企业的发展打下基础。
参考文献：
[1]谭逢丽.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].企业文化（中旬刊）,2017(10):169.
[2]张卓英.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].百科论坛电子杂志，2020(7):1862-1863.
