引言：当前，加强新生代员工培训是国有企业发展的重要基础和战略项目。一方面，在国有企业的人才队伍中，新生代员工是一股全新的力量，由于他们具备高教育水平、强大的可塑性和巨大的发展潜力，所以成为了战略人才的主力；另一方面，他们有着活泼、洒脱的性格，敢于表现，但如果无视规则、轻视权威、过于自私、擅长发挥作用，是不能够很好地完成工作的。以上种种，都给国有企业的人才培养方法带来了新的挑战。
一、新生代员工的管理困境
（一）新生代员工管理面临两难
加强管理和控制是员工培训的正确意义，但实际上，很多国有企业在新生代员工的管理中常常陷入“宽大和严格也没有效果”的窘境。新生代的员工会关注自己，追求自由，特别是他们对传统的教式形态和政治教育以及“简单粗暴”的制约，有着强烈的反抗性和抵抗力。如果国有企业使用不当的方法和手段可能会适得其反，这不仅会影响经营效果，也会削弱新生代员工对工作的热情。但是，新生代的员工社会经验少，生活压力大，经济基础比较弱，缺乏自制心，还没有形成正确的三观，所以在刚进入社会时容易受到社会氛围的影响，无法抵制外界各种诱惑。如果国有企业放宽教育约束，可能造成新生代员工失去思想约束等严重后果。
（二）新生代员工培养针对性不足
现在，国有企业培养新生代员工的方式有待改善，否则不能最大限度地发挥出潜力，还会让人觉得其价值没有充分实现，影响到他们的工作热情。针对该问题，具体的分析如下：首先，训练方法不够精炼。国有企业没有依照新生代员工的特性，形成一系列相对独立的机制和明确的计划，一些企业实施的组织体系和新的工作机制还在探索阶段，不能完全发挥出作用。其次，缺乏职业规划。国营企业长期处于结构上人手不足的状态，对不同的新生代员工没有设定不同的职业发展路径，导致他们的成长过于随意。最后，训练方法不够对应。在所有种类的研修中，主要介绍的是基础内容，但由于与专业知识、性格、新生代员工的职业规划不一致，因此会影响进修的效果。
（三）新生代员工离职率相对较高
新生代的员工与旧一代的员工相比，缺乏“热爱工作”、“为企业奉献人生”等传统意识，甚至不想通过工作来实现自己的价值。新生代员工的高离职率，对国有企业的人力资源管理造成了很大的影响。根据一项调查，80%的新生代员工有跳槽经验，56%的新生代员工在不满一年的工作中已经跳槽。离职率高的话，不仅会妨碍公司正常的工作安排和事业开展，还会浪费录用成本和户籍指标等已经匮乏的资源，这样其他员工的想法也会有一定程度的变动，危及到公司及其将来，也会给人才引进带来不好的影响。在这种情况下，新生代员工对自己的职业发展和生活规划抱有很大的期待，容易陷入渴望成功的冲动情绪中，但是在职场上无法承受较大的压力，自身的责任感也很弱。还有一些员工过于追求成功，无法克服困难、抵制各种诱惑，因此，国有企业在新生代员工培训中的不足是不容忽视的。为了提高新生代员工的忠诚心，国有企业需有效地解决新生代员工的高离职率问题，采取有效且全面的对策。
（四）新生代员工存在两极分化现象
从国营企业培育新生代员工的现状来看，一部分员工成长得很快，其职务能力受到领导和同事的高度评价，在短时间内成为了商业的骨干。但是也有一部分员工，虽然在学校成绩很好，但是从学生到企业职员的身份变化还没有被充分认识，不满足实际的劳动条件。这可能是因为员工的专业、性格、立场不够充分，需要给予调整，或者员工的工作方式有问题，需要的得到一定程度的训练和指导。针对这种差别化现象，国有企业需要仔细分析其原因，尽快进行改善。否则，有问题的新生代员工的自信心会进一步下降，而且能力不会得到提高，久而久之会产生自卑心理，对员工的自我发展和公司整体绩效的提升来说，都是非常不利的。
二、国有企业新生代员工的管理思路
（一）必须依法用工
在新的形势下，国有企业的员工管理必须先根据法律对劳动者进行雇佣，严格遵守国家的法律和规定，对国有企业的员工进行约束。特别是近年来，新生代国有企业员工的法律意识越来越高，国有企业中以传统企业为主导的员工经营模式面临着巨大的挑战。劳动合同法明确规定了雇佣者和员工双方的权利和义务，规定了确保双方当事人平等的权利和责任，不管是国有企业还是员工自身，都必须提高法律意识，企业应严格遵守各种法律法规来管理员工。国有企业的雇佣，要充分发挥出国有企业的民主监督作用，减少合同条件、人为管理联系，杜绝无薪不合理的加班、不充分的劳动保护设备、没有保护措施的恶劣劳动环境等，切实保护好企业和员工的权益。
（二）尊重员工个性化生活追求
在新的形势下，国有企业的员工管理必须从员工自身做起，结合新生代员工的特点，充分尊重员工的个人生活追求，为提高员工的综合能力建立开发平台，并确认国有企业员工的管理在合理的法律条件下，最大限度地满足员工的各种需求，缓和员工的工作情绪，充分调动他们的创新精神和工作热情，鼓励他们为国有企业创造更多的经济利益。因此，国有企业需帮助员工实现更高的精神追求，在满足员工的各个重要需求的基础上，实现自身的职业发展计划，同时还要提高员工对国有企业的忠诚，创造优秀的人才管理环境，抑制国有企业的人才外流。此外，国有企业还必须按照自己公司的技术开发要求，建立员工培训的长期机制，以规范性和阶段性的方式实施员工的持续教育和技能培训，拓宽工作视野，及时更新职务技能，培养有理想、精力充沛的员工群体，促进国有企业的可持续发展。
（三）建立完善的员工绩效考评制度
针对国有企业员工的薪酬问题，国有企业必须建立完善的员工绩效评价系统，从各个方面对员工进行全面、公正的评价，充分掌握员工在工作中的表现。对于国有企业的员工来说，绩效评价系统是否合理公正，直接关系到国有企业的组织、经营团队和领导的员工认可度，决定了新生代员工对开发的忠诚度，促进了企业更快的发展。
（四）营造良好的内部环境
良好的工作环境是国有企业员工管理的基础，因此应充分发挥出国有企业内各种经济组织的作用，促进员工的多样化管理。一方面，国有企业与劳动合作机构、建设、生产承包商等签订正式合作协议时，需要签订与合作伙伴的员工管理合同，明确并强化员工的安全管理等条件。所有当事人的劳资责任和义务，都是为国有企业内的员工创造良好的劳动环境。另一方面，为了确保国有企业员工经营的民主性和正当性，需提高国有企业和员工双方的责任感，逐步改善国有企业的内部雇佣管理系统。为了确保双方当事人了解履行合同和权利的义务，企业需提供有力的保证，使雇主和员工双方履行劳动合同，构建优秀的内部管理环境，采用一系列的员工管理系统规则。
三、结束语
随着国有企业制度改革的深入，市场经济对国有企业的影响越来越大，国有企业员工的经营模式和经营方法也逐渐吻合。国有企业应掌握员工在新形势下的经营特性，在国有企业长期发展的基础上，不断调整员工的经营思想，充分刺激和调动员工的热情，为国有企业制度改革打下坚实的基础。
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