1 引言
管理者能力与企业相关的战略决策息息相关，会直接影响企业的经营绩效，并且管理者能力对于企业的未来发展也起到决定性作用。因此，若要解决高管与股东因利益而产生的矛盾，则需要企业制定合理的高管激励机制，使得企业高级管理者在满足自身利益需要的同时主动完成工作任务，实现企业目标，进而平衡高管与股东间的利益，实现股东财富的最大化目标。企业绩效很大程度上受到管理者能力的影响，而管理者作为企业战略的决策者，企业选择实施高管薪酬激励能否对战略决策的正确性产生影响，进而影响财务绩效。因此，本文的研究目的是促进企业制定更加有效的高管激励机制并加以实施，使企业管理者能力得以提高，明确企业的核心竞争力，实现企业绩效的提高与企业长期稳定的发展。
2 国内外研究现状
2.1 国外研究现状
国外发达国家很早就对高管薪酬激励、管理者能力对企业绩效起到的重要作用产生了深刻的认识。近年来，众多发达国家和发展中国家爆发多次财务危机，如蓝田股份、安然、银广夏等重大事件的涌现，都显示出企业管理层对于公司运行的重要性，薪酬激励制度的合理性与关联性强弱，可能促使管理层为企业发展尽心尽力以达到企业利益最大化，也可能促使管理层为获得高薪报酬而完成企业发展目标以致企业停业。Taussings and Baker通过研究高管薪酬激励与企业绩效间的相关关系，得出高管薪酬对企业的经营效益的提升并没有促进作用的观点。Demerjian et al的研究发现，管理者能力的高低会产生不同的经济效应，强化管理者能力将有助提升公司的经营绩效，另外管理者能力越好，公司财务绩效表现越好。对于企业的发展来说，管理者处于企业运营过程中的核心地位，对于企业的重大决策产生一定的作用，而管理者能力的大小则能通过决策影响到企业绩效。Firth M（2015）指出企业之间的竞争以及转化为人才之间的竞争，企业的核心资源是优秀的高管人才，但高管人力资本具有特殊性，如何有效地激励、吸引高管为企业的经营效益出谋划策是企业发展的关键，而高管薪酬激励措施正是起着这样一种积极作用[1]。
2.2 国内研究现状
在高管薪酬激励与企业绩效之间关系的研究领域内，我国研究时间相对晚于国外。随着国内市场化程度的不断加深，导致企业在经营发展中要面对众多复杂地挑战与风险，因此，企业需要高能力的管理者帮助企业降低经营风险、提高经营能力。但是对于高管薪酬激励、管理者能力及企业绩效相关性研究，国内研究者还未形成一致的看法。不过通过多数研究表明，管理者能力的提升与企业绩效提升成正比。刘娜（2019）指出高管薪酬激励对于提升绩效与创新绩效有明显积极作用，通过进一步对数据研究印证了前文结果[2]。周松、冉渝（2018）以近些年沪深A股上市公司数据为研究对象进行分析，指出管理层能力与企业价值呈正相关关系[3]。李延喜（2018）以沪深A股上市公司为样本，发现能力高的管理者会明显改善企业不理智的投资行为，并且管理者权力因素会加强两者关系，但是国有产权和股权集中度两种因素会减弱两者之间的影响程度[4]。
3 理论分析与研究假设
关于高管薪酬与企业绩效的研究颇多，近些年，我国上市公司不断发展并快速壮大，使得高管薪酬激励倍受重视，对于我国高管薪酬水平的不断提升有重大积极影响。刘慧翮基于委托代理理论也指出高管激励问题是上市公司经营管理过程中的重要问题，完善公司高管激励机制有利于企业绩效的提高[5]。而且高管的薪酬越高，高管的懈怠行为所承担的机会成本也将随之增大，这对高管的利益将构成威胁，从而制约高管行为，实现股东利益最大化，从而提高企业价值。因此，本文提出如下假设：
H1：高管薪酬激励与企业绩效正相关。
管理者能力来源于对行业、公司战略、产品市场、商业坏境，以及公司日常工作的了解和挑选与配置资源的能力。Carpenter and Sanders指出，当高管薪酬水平与股东利益趋于相同时，即基于委托代理理论下的高管薪酬是股东支付的委托费用，高管持股能够缩减高管与股东两者之间的委托费用，而薪酬水平作为代理成本的表现形式也将减少，两者之间的利益联系更加紧密，管理者将更加努力以提高经营绩效。因此，本文提出如下假设：
H2：管理者能力与企业绩效正相关。
高管薪酬激励、管理者能力及企业绩效之间存在相关性，但是三者之间的关系并未形成一致的观点。王柘君、谭璐与王迪通过研究认为高管薪酬激励与员工薪酬激励对于企业绩效有显著性正相关，但是高管薪酬激励的效果更加明显[6]。Demerjian et al的研究发现，管理者能力的高低会产生不同的经济效应，强化管理者能力将有助提升公司的经营绩效，另外管理者能力越好，公司财务绩效表现越好。高管作为企业发展的核心竞争力之一，面临企业的战略决策时，因管理者能力的强弱不同，对于决策的可靠性和正确性都存在一定的影响，从而对提升企业绩效产生作用。因此，本文提出如下假设：
H3：管理者能力越强，越能促进高管薪酬激励与企业绩效之间呈正相关。
4 研究设计
4.1 样本选取与数据来源
本文选取2014-2018年度沪深两市A股上市公司中的制造业企业作为主要研究对象，为了确保数据的有效性和可靠性，本研究对样本数据进行以下处理：剔除财务数据异常的公司；剔除上市不足一年的公司；剔除国内上市的国外公司；剔除ST、ST*类上市公司。
本文所需数据来源于国泰安CSMAR数据库，并且通过EXCEL和STATA15.0对初始数据进行数据汇总、预处理、统计和分析。
4.2 指标选取
本文选取了企业绩效（ROA）作为被解释变量，高管薪酬激励（LnREC）[7][8] 、管理者能力（MA）[9]作为解释变量，企业规模（ES）、现金流量（CF）、资产负债率（LEV）、主营业务收入增长率（Growth）作为控制变量，具体各变量的定义如表4.1所示。
表4.1 变量定义
4.3 模型构建
（1）高管薪酬激励与企业绩效关系的模型构建如下：
ROA=σ0+σ1LnREC+σ2ES+σ3CF+σ4LEV+σ5Growth+ɛ
σ0-5表示回归系数；ɛ表示随机误差项。
模型1是针对于高管薪酬激励与企业绩效的相关性展开的研究，将高管薪酬激励（LnREC）作为自变量，如果回归系数σ1通过显著性检验，则假设1成立。
（2）管理者能力与企业绩效关系的模型构建如下：
ROA=σ0+σ1MA+σ2ES+σ3CF+σ4LEV+σ5Growth+ɛ
σ0-5表示回归系数；ɛ表示随机误差项。
模型2是针对管理者能力与企业绩效的相关性展开的研究，将管理者能力（MA）作为自变量，如果回归系数σ1通过显著性检验，则假设2成立。
（3）高管薪酬激励、管理者能力与企业绩效关系的模型构建如下：
ROA=σ0+σ1LnREC*MA+σ2ES+σ3CF+σ4LEV +σ5Growth+ɛ
σ0-5表示回归系数；ɛ表示随机误差项。
模型3是针对管理者能力作为中间变量，对高管薪酬激励与企业绩效相关性的影响，将高管薪酬激励（LnREC）、管理者能力（MA）的交乘项作为自变量，加入主要控制变量进行研究，验证其是否高能力管理者企业的高管薪酬激励机制对于企业绩效表现的影响程度具有显著提升，如果回归系数σ1通过显著性检验，则假设3成立。
5 高管薪酬激励、管理者能力与企业绩效实证分析
样本主要变量的描述性统计分析如表5.1所示。企业绩效（ROA）的最低为-48.3159，最高达到7.4451，平均值为0.0318，说明样本企业绩效水平存在明显差距。高管薪酬水平（LnREC）是前三名高管薪酬总额的自然对数，最小值是11.5927，最大值达到18.0490，从数据看各企业的高管薪酬差距并不明显，导致这一现象的原因可能是由于企业间的独立性，拥有各自的发展模式和薪酬激励制度。管理者能力（MA）的均值为0.1477，说明制造企业在管理者能力的重视力度不高，最低为-408.2108，而最高达到了38.2146，最低值与最高值差异明显，由此可以看出各个企业间管理者能力的大小不甚相同且差距较大，说明部分企业一定程度上实现了管理者能力的提升，符合本文研究的预期。
在描述性统计的控制变量中，资产负债率（LEV）最低为0.0091，最高达到了63.9712，部分企业可能选择通过举债来筹备企业的日常经营活动所需资金，当企业的资产负债率过高时，可能会增加企业的经营风险与财务风险。企业的主营业务收入增长率（Growth）最低为-5.4080，最高达到了59411.5489，平均值为7.1405，反映出样本企业的主营业务收入增长率存在较大差异，这可能意味着企业的整体销售能力不强，不利于提高企业绩效。由此可见，样本企业的控制变量均存在较大差异，可以进行回归。
表5.1 主要变量的描述性统计分析
样本主要变量的相关性分析的目的是为了避免变量间的多重共线性，以初步判断假设的合理性如表5.2所示。高管薪酬水平与企业绩效在5%的水平上显著正相关，表明高管薪酬水平有助于提高企业绩效，与本文假设一相符。管理者能力与企业绩效在5%的水平上显著正相关，说明管理者能力越强，越有助于企业绩效的提升，与本文假设二相符。并且高管薪酬水平及管理者能力的交乘项与企业绩效之间也在5%的水平上显著正相关，反映出高管薪酬激励机制的有效实施能够吸引高水平管理者为企业注入新动能，进而对提升企业绩效产生积极的正向作用，与本文假设三相符。总体来说，除高管薪酬水平与管理者能力的交乘项（LnREC_MA）外，其他各主要变量之间的相关系数均不高于0.8，可以表明自变量、因变量与各控制变量之间存在相关关系，且各变量的模型构建并不存在多重共线性问题，可以进行回归分析。
表5.2 主要变量的相关性分析
注：*、**、***分别表示在10%，5%，1%水平上显著。
回归分析是指确定两种或两种以上变量间相互依存的定量关系，从而检验变量之间是否显著相关,本文对三个相关分析模型进行回归分析，以进一步说明本文三个相关分析模型成立且存在显著性相关。研究数据汇总表如表5.3所示。
表5.3 高管薪酬激励、管理者能力及企业绩效相关性回归结果
注：*、**、***分别表示在10%，5%，1%水平上显著。
由表5.3回归模型（1）可知，高管薪酬激励与企业绩效的回归系数为0.0107，在10%的水平上显著正相关，这说明高管薪酬激励有利于促进企业绩效的提高。因此，研究假设一得证。回归模型（2）可知，管理者能力与企业绩效的回归系数为0.0959，在1%的水平上显著正相关，说明管理者能力越强，越能促进企业绩效的提升。因此，研究假设二得证。回归模型（3）可知，高管薪酬激励、管理者能力与企业绩效的回归系数为0.00668，在1%的水平上显著正相关，说明企业绩效的提高受到管理者能力的影响，并且具备较高能力的管理者，越能促进高管薪酬激励对企业绩效呈正相关。因此，研究假设三得证。
6 研究结论与政策启示
6.1 研究结论
本文对我国2014-2018年度沪深两市制造业上市公司数据对高管薪酬激励、管理者能力与企业绩效相关性进行研究，建立了高管薪酬激励与企业绩效；管理者能力与企业绩效；高管薪酬激励对企业绩效影响程度是否会因为管理者能力的高低而加强三个分析模型，运用统计软件STATA15.0进行实证检验，对前文假设的正确性进行验证，进一步说明通过高管薪酬机制来吸引管理人才来创造企业价值促进现代企业治理与发展的重要性，得到以下三点结论：（1）高管薪酬激励有助于提升企业绩效；（2）管理者能力越强越有助于提升企业绩效；（3）管理者能力越强，越有助于促进高管薪酬激励与企业绩效正相关。
6.2 政策启示
根据以上结论，本文的政策启示主要体现在以下几个方面：（1）优化高管薪酬激励机制，根据企业自身特点建立完善的薪酬机制并适当调整优化，可以实施多元化薪酬激励体制，将企业的发展命脉与高管个人的利益最大程度的结合。（2）提高企业管理者能力，不断激励管理者积极学习新知识、新市场、新动向等，这不但使企业能够全面评估管理层人才，而且有助于完善企业的高管人才架构，及时更换懈怠的管理者以免造成经济损失，产生一定的影响力，使得管理者积极为企业经营谏言献策。（3）健全企业内部治理结构，有利于加强高管薪酬激励、管理者能力对企业绩效的积极影响。企业加强自身的制度规范，完善企业薪酬披露机制，提高高管薪酬的透明度，发挥监督人员的作用。（4）完善独立董事和监事会制度，独立董事对于企业薪酬激励机制的实施，可以合理监督管理层，尽量避免董事会与管理层存在利害关系，导致企业发展受损等情形的出现，并且充分发挥监事会的功能，提升监事会的工作效率，使得薪酬激励机制可以激发管理者能力，进而企业绩效得以提高。
参考文献
[1] Firth M.The study on operating performance of listed companies and executive compensation incentive[J].Journal of Corporate Finance,2015(5):41-51.
[2] 刘娜.高管激励对创新绩效影响的研究综述与展望[J].财会月刊，2019(08):21-28.
[3] 周松,冉渝.企业税收规避行为与企业价值关系研究[J].财会通讯，2018(30):58-63.
[4] 李延喜,盖宇坤,薛光.管理者能力与企业投资效率——基于中国A股上市公司的实证研究[J].东北大学学报（社会科学版），2018(2):131-139.
[5] 刘慧翮.上市公司高管激励机制存在的问题与对策[J].经济研究导刊，2016(7):127-128.
[6] 王柘君,谭璐,王迪.薪酬激励、股权激励与企业绩效[J].全国商情，2016(20):51-54.
[7] 龙旋.薪酬激励、管理者能力与资本结构动态调整[J].中南财经政法大学研究生学报，2017(3):63-70.
[8] 陈玉荣,钱秀君.上市公司高管薪酬和企业绩效关系的实证研究[J].浙江金融，2016(1):74-80.
[9] 管文卿.管理层能力、管理层权力与投资效率——基于A股制造业上市公司的实证研究[D].山东大学,2017.
