引言
对于企业来说，薪酬管理制度的科学、合理性，会直接影响企业的稳定发展以及核心竞争力。因此，企业要想真正实现人本管理，就要从薪酬管理作为侧重点，作出调整和改进。在薪酬管理制度并不完善的现状下，企业开展各项人力资源管理工作比较困难，而有效的人力资源管理工作能够帮助企业解决各类的问题。当前，我国已经全面进入到了知识经济时代，人力资源对于企业发展来说是至关重要的。企业需要用建立科学、公平、激励的薪酬分配制度来提升员工个人价值，让员工以精神饱满的状态自主投入到工作中，不断挖掘自我潜能。
1企业人力资源管理薪酬管理概述
人力资源管理在企业中是一项管理行为，其工作内容包括了企业员工的招聘、培训、工资、福利、业绩等。所谓的企业人力资源薪酬管理，就是根据企业不同员工的业务熟练程度，给予和劳动能力相匹配的物质报酬，并通过员工之间的沟通确定薪酬方案。薪酬在企业中一般分为两种，分别是货币性和非货币性薪酬，货币性薪酬可以理解为企业员工的社会保险、工资、福利、津贴等，非货币薪酬指的是员工的成长、发展、工作时间、社会地位等。在企业人力资源管理中，大多数的员工都比较关注薪酬问题，它是员工干事创业的前提、保障、支持和后盾。企业人力资源部门在进行薪酬制定时，会考虑多方面因素，薪酬过低或者过高都会给企业造成不同程度的影响，所以薪酬在人力资源管理体系中有着领导、支持、变革因素的作用，也是企业全体员工重点关注的问题。大多数企业的薪酬制度除了体现上述内容外，还根据企业发展的特点，增加适应企业快速发展的薪酬激励政策，也说明了人力资源管理在
企业中有一定的特殊性。薪酬分配体系的公平、公正、科学性，不仅能够提高企业的经济效益，还能增加员工的经济收入，激发员工的工作热情，实现企业员工“共赢”发展。
2企业人力资源管理中的薪酬管理特点
2.1敏感性
在招聘过程中，薪酬福利待遇是应聘人员首要考虑因素，其次考虑企业的发展、晋升通道、工作环境等因素。企业的薪酬福利与每一位员工的切身利益紧密联系，以收入的高低来评判员工的工作能力及价值。当薪酬管理涉及全体员工的利益时，就会变得相当复杂，给一个员工涨工资的问题，就变成了其他所有员工都没有涨工资的问题；给所有员工涨工资的问题，变成了自己涨得够不够，其他员工涨得多不多的问题，成为广大职工最为关注的话题，也变成了人力资源管理中最敏感的部分。
2.2特权性
为了避免企业内部员工对薪酬管理提出异议，增加内部矛盾，影响决策速度和质量，在制定薪酬方案时，经营管理者和薪酬管理团队人员根据企业战略发展制定薪酬制度，具有较高的保密性。所以，绝大多数的员工没有能够深入的了解企业薪酬管理策略和标准，导致薪酬管理在企业中始终保持特权。
2.3特殊性
企业人力资源管理的薪酬管理工作是比较敏感的，而且还带着特权性的特点，不同企业会结合自身的发展特点，往往会选择不同的薪酬策略。其特殊性主要是受企业的性质或者工作人员的价值而影响的，由于不同薪酬管理体系呈现出的形态是不同的，所以就具备着特殊性特点。
3当前企业人力资源管理中薪酬管理现状
3.1薪酬管理体系适应性差
目前，企业发展的特点就一个“快”字来体现，企业在激烈的市场环境下获得生存发展，就必须占据更大的市场份额，那么需要快速扩张企业规模，及时调整优化组织结构、岗位职责，员工也得到快速成长。由于工作需要，企业不断的优化人力资源配置，人员流动率较快，提高人力资源效能最大化。企业的快速发展，需要薪酬管理体系跟上企业成长的步伐，否则刚刚建好的制度就不能适应企业发展的变化。然而，在实际管理中，很多企业的薪酬管理制度是呆板的，不能动的，严重制约了企业发展的动力和活力。
3.2薪酬水平内外部失衡
薪酬水平内部失衡主要表现在内部公平性，一是以岗位价值为主的薪酬体系过分强调职位的价值，忽略了员工的工作能力差异、业绩高低、业务熟练程度等问题，只要职位价值一样，付给员工的工资都是一样的；二是新老员工之间、集团公司与子公司之间、不同子企业之间、不同地区之间的薪酬差异，造成团队凝聚力下降，甚至出现严重内耗，无法继续协同开展工作。薪酬水平外部失衡体现在市场薪酬水平竞争力不足，企业按现行的薪酬体系管理，出现员工的离辞率高于同行业，离职的员工流向主要竞争对手的企业，招聘竞争对手的有经验的员工困难，说明企业的薪酬水平没有达到市场同岗同级的薪酬水平，不能有效激励员工，容易造成优秀员工逐渐流失，优秀的人才也招聘不进来，这些给企业带来的是潜在的但却是致命的影响。
3.3薪酬激励制度缺失
大多数员工对企业薪酬激励政策并不满意。主要体现在：一是缺乏按岗位类别设计的激励制度，企业不同的岗位类别，激励的重点和方式应当也有所区别，如果不按岗位设计激励政策，有可能出现激励不准、激励不到位、激励效果差等问题，达不到激励目的。二是缺乏团队设计的的激励制度，大多数企业建立的薪酬激励政策都是针对人，而不是针对管理团队，造成团队凝聚力松散、私心重。三是缺乏对高管及核心骨干员工的中长期激励制度，容易打击核心员工积极性，归属感不强，责任心差，甚至辞职等，造成中高端人才流失。当薪酬激励政策不尽人意时，容易引起企业员工内部矛盾，不利于企业的长期发展。
3.4绩效考核体系不科学
绩效考核是有方法论的，例如常见的平衡积分卡、关键绩效指标法、360度考核法及OKR等。企业在运用考核方法中，选择的考核方式比较单一，没有根据不同的岗位使用不同的考核方式，缺少一定的客观性、公平性，这样不仅会挫伤员工的积极性，还导致了员工很难在岗位上充分发挥自身价值。另外，企业在设计绩效考核指标时，过多注重经营业绩考核指标，容易忽略企业和员工的成长，甚至有些企业想通过给员工设置挑战性较高的绩效目标来激发他们的工作热情，反而让员工认为企业是在想法设法降低他们的工资，出现“离职潮”，不利职工队伍稳定性建设，难以保证完成企业年度任务目标。最后，在大多数国有企业中，员工的薪酬结构的固浮工资比例不符合现代市场竞争薪酬体系的发展要求，固定工资收入高于浮动工资收入，浮动工资与绩效考核结果联动挂钩，考核结果的好坏对工资收入影响不大，不利于发挥绩效考核作为“指挥棒”效果。
3.5福利激励较弱
大多数国有企业在福利方面投入比较高，在国家政策规范有关福利发放项目的约束下，企业有些福利发放并没有得到员工的认可，同时许多员工对福利费的支出缺乏正确的认识，认为福利费用的支出影响了他们的显性的工资收入，对福利费这类隐性薪酬感知度不强，不能真正激励和留住员工。在民营企业，福利费的支出会增加管理成本，造成企业的负担增加，因此，对一些非现金的福利关注甚少，福利保障机制就更谈不上。
4企业人力资源管理薪酬管理的创新策略
4.1适应性的薪酬体系
薪酬体系要根据企业的战略发展规划适时调整，而不应该是僵死的。企业在设计薪酬体系时，要考虑企业所处行业特点、发展阶段、发展战略及组织形式等特征，实行不同的薪酬策略，例如在企业的初创期，考虑成本因素，一般会采取低底薪高绩效的激励政策；在企业的成熟期，发展速度缓慢，人才富余，可以考虑中等薪酬与中长期激励政策。企业必须抓住行业和自身的特点与发展变化，设计符合适应企业发展的激励机制，及时完善和改进薪酬体系，才保持薪酬分配体系的有效性、激励性，可以改变员工的工作态度，增强员工主观能动性，以适应企业的快速发展。
4.2完善薪酬激励机制
企业设计好的激励机制，就可以让员工自发主动的工作，充分发挥员工最大价值。目前较多企业在收入分配中仅做到日常发放工资，很难做到公平、公正的分配好工资。为了最大挖掘员工的潜在价值，首先，企业要建立奖金体系，例如：年终奖、高管团队任期奖励或项目奖励等，企业要敢于分奖金，善于分奖励，根据员工业绩的贡献程度确定奖励额度，让员工认为是自己创造价值的一种回报，激发员工工作热情和动力。其次，制定超额利润分享长期激励机制，分享利润可以让员工感受到自己在享受企业发展成果，有利于留住核心业务员工、吸引外部人才输入。最后，建立股权激励机制，将股权或期权分配给核心的业务骨干，让业务骨干真正成为企业的主人，从而极大激发了广大员工的积极性，保证企业实现“快车道”前进发展。企业要不断去完善薪酬分配体系，让员工得到激励，感受公平，获得相应回报，享受企业的分配机制带来个人的满足感，自愿奉献自己的力量成就企业。
4.3对标市场薪酬水平
企业在设计薪酬体系要解决具有市场薪酬水平竞争力和内部分配公平性问题。企业在设计工资薪酬标准时，通过对标全国、地区行业市场薪酬水平作为参考，经与市场上相类似的岗位薪酬情况进行比较，结合考虑自身能够承受的人工成本范围内，确定岗位工资标准。工资薪酬标准制定科学、准确，企业在招聘中就可以吸引外部优秀人才，给企业带来先进的管理理念和技术支持，以达到促进企业发展的效果；同时要兼顾企业内部岗位之间的薪酬水平的合理性、公平性，解决新、老员工工资不对等的难题，留得住人才、用得着人才，有利于保持员工的工作热情和职工队伍的稳定性，为企业健康活力发展奠定的基础。
4.4优化绩效考核体系
企业以绩效考核结果为导向，作为判定员工干多干少、做多做少、干好干坏的重要依据，因此企业要不断的优化科学、客观、公平的绩效考核体系，充分发挥绩效考核在人力资源薪酬管理的重要作用。首先，提取关键绩效考核指标是绩效考核的基础，可以采用多种绩效考核方法确定关键指标。例如组织绩效考核目标可以采用平衡积分卡和关键绩效考核指标法相结合，提取关键财务指标和公司重大项目任务作为组织目标；对个人绩效考核指标可以采用目标与关键绩效指标法，由个人根据组织目标提出个人绩效计划，围绕组织目标开展工作。其次，在绩效执行过程中可以适当介入绩效目标指导，对员工出现的绩效执行偏差进行纠正，帮助低绩效员工努力实现任务目标，确保完成组织绩效目标。再次，绩效评价考核环节要客观、公正。优化绩效考核评价主体，可以由员工自评，再提交给上一级主管初评，最后再提交管理团队评议，避免出现考核主体单一、尺度标准不一。最后，绩效沟通可以利用现代先进便捷的技术网络平台，进行社交化辅导与反馈。通过微信、微博、Facebook等这类社交媒体和员工交流和互动，可以提高员工沟通的自主性，缓解面对面正式辅导带来的压力和紧迫感，避免发生上下级关系矛盾冲突。
4.5制定弹性福利计划
企业在引入先进的薪酬管理理念过程当中，还需要注重员工的个人福利，制定弹性福利计划。企业要加强对福利政策的宣传，帮助员工重新认识福利费给员工带来的益处，体会企业为提高员工福利费用需要付出更多的成本，从而增强凝聚力。在新时代下，企业通过设计弹性福利计划，给员工设定福利项目范围，让员工根据自身的物质需求和精神需求在范围之内做出选择。对于以往固定的福利模式来说，这种福利模式具备多元化和弹性化特点，给员工带来了更多的选择性，让员工在企业工作的过程中得到尊重和关爱，并根据自己的需求去选择专属福利，极大程度上发挥了福利机制的激励效果，体现了企业以人为本的管理理念，员工在日常工作过程中也会获得更多的归属感，提高企业的向心力。
结语
总的来说，在复杂多变的时代下，世界的经济格局发生重大改变，企业在收入分配的过程中，员工通过获得劳动报酬的多少体现地位高低，使劳动者的地位有所提升，体现了薪酬管理在企业人力资源管理的重要性。为此，企业必须要不断的完善科学、公平、激励的薪酬分配体系，不断挖掘员工潜在价值，为企业创造更多的经济效益。
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