引言
大数据技术使得信息可以被更快地进行筛选、分析和集成，处理的速度更加迅速，企业顺应大数据时代的发展，需要大量的数据分析和支持，也应当对自身绩效管理体系进行适当的维护和提升，做出变革。本文主要结合当前的大数据时代背景，从中小型企业当前绩效管理的现状出发，通过对中小型企业绩效管理进行分析和研究，并据此进行相应的中小型企业绩效管理变革策略分析，给出相应解决方法得出相关结论。
一、大数据背景下中小型企业绩效管理特点
（一）企业信息处理的速度更加迅捷
过去为了处理大量繁复的数据、筛选出最关键的核心信息，往往需要员工耗费很多的时间和精力，而如今的大数据技术让过程所耗时间、精力较之前大大缩短。
（二）企业整合员工数据的来源更加多样
社交平台、入职性格测试等都可作为数据的分析来源，多种数据来源经过运用大数据技术的处理，有利于企业对人才进行精准定位，把控人才的发展途径，以及提高人才对内匹配适合岗位的匹配度，便于企业的人才培养与发展。
（三）信息共享方式更加便捷
绩效管理部门常常需要同企业里的其他部门之间进行对接，提供相应的考核数据供给部门参考，决定试用期员工的去留。大数据时代使得数据的更新更加迅捷，更加及时，部门之间的对接沟通也更加流畅。
二、大数据背景下中小型企业绩效管理存在的问题
（一）绩效管理理念落后
目前中小型企业的绩效管理理念相对落后，大多沿用企业内部形成的固有的管理思维，西方一些先进的绩效管理理念引进较少，企业缺乏掌握先进核心管理理论的人才， 中小型企业目前缺乏掌握核心技术的高端人才，在引入先进理念和核心技术的问题上频频受阻，导致企业内部处理问题的方式和程序不能得到及时的更新和优化，自然也就不能帮助企业更好地发展。
（二）绩效目标的设置不明确
中小型企业对于绩效目标的设置大多很模糊、不够明确。对于在企业中存在的一些项目性的工作，根据时间划分，短期项目、中期项目、长期项目的情况都有存在。企业对于这些项目性的工作，大多不设置相应的绩效目标，只重视项目所带来的收益以及项目最终完成的结果，忽视了对整体项目的绩效完成度的把控，对整体项目的跟进缺乏风险测试及评估。
（三）绩效考核指标的设计不合理
中小型企业内部设立的绩效考核指标往往都是沿用企业初期所订立的考核指标，在企业的发展过程中增添一些必要的考核新指标，在原有的基础上进行订立、修正、亦或是合并一些老旧的考核指标，形成一个崭新的绩效考核指标的设计体系，再将修改过后的绩效考核指标的体系应用到企业日常对员工的绩效考评中。企业在自身绩效管理的改革中往往都是根据自身企业的整体情况出发，重新优化调整原有留存的绩效管理体系，观察外部环境，中小型企业的绩效管理改革只是将焦点聚焦在企业的内部，并没有考虑到更多的外界因素，因此在改革中存在着一定的局限性，造成企业总体战略与部门战略相脱节、过于重视改革结果而忽视员工真正诉求。
三、大数据背景下中小型企业绩效管理策略分析
（一）引进先进的绩效管理理念
为了解决在中小型企业引入先进的绩效管理理念后却无法很好应用的问题上，企业可引入掌握先进的绩效管理理论的人才，或者在企业内部选拔、培养出掌握先进的绩效管理理论的人才，在先进理念的应用上划分程序、在应用过程中强调实际应用中应该注意的的细节，做出具体的理念引进后的使用说明方案，方便企业内部相关员工能够依照标准化的章程进行操作，并在实际实施过后对参与方案实施的相关员工及时进行沟通，收集他们的反馈结果，在过程中发掘出具体问题并进一步解决，完善其实施方案，并最终形成一个全面、具体的标准操作方案，来帮助企业引入先进的绩效管理理念后能够更好地实施和落地。
（二）设置阶段性绩效考核目标
对于企业内部存在的一些项目性的工作，根据时间划分，短期的项目性工作可根据完成的日期，通过大数据的分析得出项目大致的应得收益，并据此设立考核目标，而对于中期、长期的项目性工作情况，企业可针对此项目开展以来的项目性工作情况做出数据分析，设置相应的阶段性绩效目标，增强管理人员和项目性工作员工的沟通与交流。这样做可从侧面了解项目性工作的进行程度，从而对中期、长期的项目性工作的整体风险进行把控，避免企业不能及时追踪项目性工作情况，避免企业产生一些不必要的损失；针对企业内部设立的职能部门，如人力资源部、行政部、信息技术部等，如人力资源部门中六大模块的绩效，可参照具有绩效目标的某一模块，如招聘这一模块，制定人力资源部门其余的模块的阶段性考核目标，定期组织部门内部工作汇报，再定期反馈给上层管理人员，以工作汇报的形式收集数据，从企业内部出发设计阶段性的绩效考核目标；针对企业内部的一些业务部门，如市场部、营销部等，利用大数据时代技术，消除由于异地工作对接不畅、难度系数加大的阻碍，对员工个人过往绩效结果进行数据分析，结合绩效考评结果和面谈表等工具，制定出更为科学、合理的阶段性考核目标，再将得到的结果进行数据汇总，结合外部行业环境和相关法律法规的影响，计算出上下浮动的比率，将员工个人绩效做加合，增加风险评估，最终得出部门整体的阶段性绩效目标。
（三）完善绩效考核指标
针对企业绩效考核指标设计的问题，企业在收集内部初步系统信息数据的基础上，可再结合公司内部进行绩效考核指标设计的权威人士意见再做筛选，以及综合各部门负责人根据时代、行业背景和自身部门整体情况的分析，参考大数据背景下分析出的外界环境对绩效指标设计产生的相关影响的综合水平，做出相应的浮动调整；条件允许的情况下，还可结合外界专业人士针对公司内部情况设计出的贴合企业发展的考核指标，进一步综合完善公司内部的绩效考核指标系统。在掌握企业内部环境和外部环境的整体情况之后，科学、系统地完善旧有的考核指标， 最终形成标准化的、可应用的考核指标体系，在新的体系中将运用大数据技术筛选出的指标进行分类汇总，并应用此较为科学合理的体系贴合企业内部管理，帮助企业更好地的发展。
结束语
企业的发展不仅依赖外部环境，更要依赖员工。因此在绩效管理变革的施行过程中，企业应坚持以人为本的核心理念，为员工提供足够的人文关怀，消除员工对变革过程中产生的消极情绪，以便于绩效管理变革工作的顺利推行，这样有利于中小型企业顺应时代发展壮大，延长企业寿命，未来的发展也将更加长远。
参考文献
[1]梁婵娟.战略绩效管理在企业中的应用策略研究[J].企业改革与管理，2019(06):81+83.
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