在我国经济新常态下，国有企业正处于一个全新的发展阶段，在市场竞争日趋激烈的当下，国有企业想要提升核心竞争力，就必须创新人才管理机制，优化人力资源管理制度，从而提高人力资源管理水平，为国有企业的长远发展提供充足的人力资源保障。但就目前而言，我国国有企业在人才管理方面还存在诸多问题，例如：人才引进、留住难；员工积极性不高；缺少人才发展规划等。随着社会经济的不断发展，国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须充分利用人才优势来提升企业核心竞争力，因此加强人才管理与激励机制创新显得尤为重要。
一、当前国有企业人才管理激励机制存在问题
（一）薪酬福利体系不合理
目前，国有企业的薪酬福利体系存在的主要问题有：第一，薪酬制度不合理，导致薪酬制度与实际情况不符。目前国有企业的工资分配制度不完善，没有进行科学合理的岗位分类，没有充分考虑不同岗位人员的能力、价值差异，导致同一岗位人员所获得的薪酬福利水平相差较大。第二，工资分配缺乏科学性和公平性。目前国有企业在员工工资分配上普遍存在平均主义倾向，没有根据不同员工的实际情况进行薪资分配，导致员工之间出现收入差距较大、不同岗位人员薪资待遇不同、企业内部缺乏公平竞争意识等现象出现，导致员工工作积极性不高。
（二）缺乏科学的绩效考核体系
目前，国有企业缺乏科学的绩效考核体系，主要表现为：第一，绩效考核指标缺乏科学性和合理性。目前国有企业绩效考核指标设计没有结合自身实际情况，主要以员工的工作数量和质量为考核指标，而忽视了员工的工作态度和能力。
第二，绩效考核缺乏系统性和持续性。目前国有企业的绩效考核体系缺乏系统性和持续性，只是单纯地对员工进行定期的绩效考评，没有对员工进行长期跟踪、监督和指导，导致员工工作态度散漫、工作积极性不高、工作效率低下。
（三）精神激励方式单一
目前，国有企业在精神激励方面主要采取以下几种方式：一是以物质奖励为主，没有重视对员工的精神奖励，更没有为员工提供广阔的发展平台，导致员工不能充分发挥自身的工作积极性和主动性；二是以传统的激励方式为主，没有结合自身实际情况制定激励机制，导致员工失去工作积极性和主动性；三是以情感激励为主，缺乏对员工的情感关怀和沟通，导致员工产生对企业的不信任感；四是以荣誉激励为主，没有充分发挥荣誉激励的作用，导致员工失去荣誉感；五是以尊重激励为主，缺乏对员工的尊重和认可，导致员工对企业缺乏认同感。
（四）企业文化建设滞后
国有企业目前在文化建设方面比较滞后，主要表现为：第一，缺乏企业文化建设的战略规划。国有企业缺乏科学的企业文化建设战略规划，导致企业在文化建设方面存在盲目性和无序性，没有将企业的文化与战略规划相结合，导致国有企业缺乏发展的动力和方向。第二，缺乏员工认同和参与的途径。目前国有企业在人才管理中缺乏员工认同和参与的途径，导致员工对企业不信任、不认可、不关心，员工缺乏归属感和认同感。第三，缺乏富有特色的企业精神。目前国有企业在精神激励方面存在一定的缺陷，没有突出国有企业的文化特点和优势，导致员工缺乏认同感和归属感。
二、针对国有企业人才管理激励机制存在问题的创新对策
（一）强化人才管理观念
首先，企业要转变传统的管理理念，把人才放在最重要的位置，重视人才管理，充分发挥人才的价值和作用。其次，在实际的工作过程中，企业要通过多种渠道向员工宣传和传达先进的管理理念，要让员工在思想上真正认识到企业文化建设和人才管理重要性。最后，企业要将人才激励机制作为一项长期坚持的工作来进行，并建立完善的激励机制和科学合理的考评体系。具体来说，企业应该认识到以下两点：一是人是生产力中最活跃、最积极、最有创造力的因素；二是人才是企业发展最宝贵的资源和最重要的战略资源。只有这样才能更好地激发员工的主观能动性和工作积极性。
（二）创新人才管理激励方式
创新激励方式，可以采取物质激励与精神激励相结合的方式。在物质激励方面，要重视薪酬福利与奖励制度的创新，合理设置薪酬结构，重视绩效考核结果的应用，为员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。在精神激励方面，可以通过工作环境、工作氛围、工作成就感等方面来激发员工的工作热情。例如可以在企业内部开展富有特色的文化活动，增强企业文化凝聚力；又或者在企业内部开展一些团队协作活动，提高员工之间的合作意识。除此之外，还可以通过开展一些团建活动，提高员工之间的交流互动水平；还可以通过组织户外拓展活动，增强员工之间的团队协作精神。
（三）完善绩效考核体系
在国有企业管理过程中，建立科学合理的绩效考核体系，是提高人才管理激励机制有效性的重要途径。在实际工作中，国有企业应该将绩效考核作为人才管理的重要组成部分，科学、合理地制定绩效考核体系。在绩效考核体系中，应该以员工为核心，将员工的工作能力与业绩表现作为重点考察对象。同时，国有企业还需要完善绩效考核制度，针对不同岗位、不同职级制定出明确的绩效考核指标和标准，将绩效考核结果与员工个人的职位晋升、工资调整、奖金发放等挂钩。通过这种方式可以激励员工不断提高自身工作能力与工作水平，从而在企业内部形成良性竞争。
（四）重视精神激励和情感激励的运用
第一，企业领导要充分了解员工的需求，并据此制定相应的激励方案。比如，对于一些具有挑战性、创新性和挑战性的工作，企业领导可以在开展工作前对其进行充分的评估，对其工作内容、工作难度、工作条件等进行综合考虑，根据实际情况给予员工相应的激励措施，而不是在开展工作后才对其进行激励。第二，企业领导要积极帮助员工树立正确的价值观和人生观。首先，领导要做到以身作则，从自身做起；其次，要正确引导员工树立积极向上、团结协作的价值观和人生观；最后，领导还要通过自己的行为、语言、行动影响员工。第三，企业领导还要注重员工的精神激励和情感激励。比如，当员工有进步的表现时，企业领导可以给予表扬、认可，而当员工出现错误时，企业领导可以给予批评和指正，这样既能满足员工的自尊心，又能使员工从中受到启发，从而自觉地改正错误。此外，企业领导还要建立良好的沟通机制，定期与员工进行沟通交流。
三、结论
综上所述，国有企业应完善薪酬福利体系，优化绩效考核体系，构建全方位的人才管理体系，从而有效调动员工的工作积极性和主动性，提高企业竞争力。企业人才管理是一项复杂的工程，需要从多个方面着手，并加强对激励机制的创新与改革，从而充分调动员工的工作积极性，为企业发展提供人才保障，进而有效提升企业的市场竞争力和市场影响力。在激烈的市场竞争中，国有企业应重视人才管理，健全人才管理激励机制，优化薪酬福利体系，构建全方位的人才管理体系，从而有效激发员工的工作积极性和主动性，为国有企业实现可持续发展奠定坚实基础。
参考文献
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