当前，全球人口都面临着老龄化的结构转变趋势。近年来我国也逐渐进入人口老龄化社会，到2025年时，我国65岁及以上的老年人将超过 2.1亿，占总人口数的约15%。到2035年时，中国将进入老龄化重度阶段，65岁及以上的老年人将达到3.1亿，占总人口的22.3%[1]。随着人口老龄化程度的逐步加深，住院患者中老年人的比例也在增加，如何为老年患者提供最好的护理服务，成为科室以及医院管理者重点关注的问题。
绩效考核是现代人力资源管理的核心部分，它是利用系统的理论和方法来对工作行为的效果进行评估[2]。随着社会的发展，绩效考核已作为一种非常重要的手段而被广泛应用于现代管理学中。绩效考核的实施可以为组织控制提供重要的手段，为人事决策提供有力的依据，为绩效改进的增加动力。绩效考核已作为人力资源开发的一个重要的途径而越来越被重视。对护理工作而言，由于护理工作的琐碎复杂性而决定了对其考核必须建立系统而科学的护理绩效考核指标体系，以发挥绩效考核的实效。
个人绩效考核评价对于提高护理人员工作积极性、提升工作效率与效益，体现护理人员的劳务价值具有积极的意义。护理人员工作绩效是指护理人员在工作中所做出的成绩和贡献，是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现，是个体能力在岗位环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现及结果。目前医院护士绩效管理存在难以调动护士工作积极性，考核项目过多过细，不注重培养护士的工作能力与工作素养，对护理单元绩效研究较多而对护士个人绩效考核研究相对较少等问题。本研究旨在构建老年科护理人员绩效考核评估指标体系，真正地实现以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬，可以有效地调动了老年科护理人员的工作积极性。
1研究对象与方法
1.1建立科研小组及专家库
（一）建立科研小组
科研人员共有5名，包括高级职称及副高级职称各1名、硕士研究生3名。该小组工作任务是：①收集并整理相关资料，并初拟研究群体；由相关人员对专家咨询问卷进行编制；②相关专家库设立后，组织专家参与咨询活动；③对所调查结果进行统计分析；④现场走访调查。
1.2设立专家库
本研究对专家的选择以适合该课题的特点和目标为出发点，综合考虑抽样便利条件，从北京、南京、山东、西安、长沙、吉林、福建等地共遴选相关专家20 人（表 2 和表 3），均在三级甲等医院或高等医学校从事有关护理管理方面的工作。入选专家的工作年限在 11～40 年之间，且均自愿参与本项课题研究（见表1）。
表1专家组年龄情况 
表2专家组学历情况 
表3指标体系
2. 拟定指标体系
2.1指标筛选原则
护理绩效评价指标体系在国内公立医院建立时，决定该体系是否可行的关键因素包括以下两个方面：指标的选择及标准化确立、指标权重的确定。在选择指标时应坚持以下原则：即科学性、可比性、导向性、操作性。首先，就科学性来说，各项指标的确定必须进行走访调查和充分论证，所采集的数据真实可靠，并且对数据进行细密的统计分析。其次，就可比性来说，为使医院及科室各级管理工作顺利展开，并方便和不同时期管理情况作比较，应量化各项评价指标，指标值用相对值来表示。再次，就导向性来说，评价指标体系设立的最终目的是使护理工作管理逐渐规范化，实现最佳绩效。所选指标需对医院管理工作起到引导和监控作用，使医院发展前景更加光明。最后，就操作性来说，主要是能够让该评价指标体系对护理工作进行评估时
能得以应用。
2.2拟定指标体系
本研究根据 1992 年美国的罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿学者提出的平衡计分卡[3-5]，将我国公立医院护理绩效评价指标分为社会经济效益、护理流程、患者、护理人员学习成长四个维度。
3.研究方法
3.1运用德尔菲法，制作咨询问卷
专家咨询问卷设计应建立在初拟的指标体系框架基础上。在该问卷中，针对各项指标的“重要程度”，专家会根据自己的有关经验及理解，同时按照指标的的不同涵义，运用 Likert 5 [6]分级法（重要程度分别为很重要、重要、一般、不重要、很不重要，分别对应的量化值为 5、4、3、2、1）对各指标重要性进行量化，并依次提出建议或修改意见。另外，专家对于所选指标的熟悉程度以及对各项指标做出评定的依据，需要其进行自我评价。从熟悉程度来说，将指标分为从很熟悉到很不熟悉 6 个等级，量化值分别为 1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0。专家对指标做出判断的依据包括实践经验、理论分析、国内外同行了解、直觉[7]四个方面，量化值分别为 0.8、0.6、0.4、0.2。
3.2层次分析法
一种将定性和定量相结合的多层次分析方法，将人的主观判断以数量形式表达和处理的统计方法[8]。
4.统计学分析
（一）用 SPSS17.0 计算专家权威系数、积极系数、协调系数。
（二）用 Microsoft Excel 2010 构建指标判断矩阵、计算各级指
标的一致性比例及权重。
5. 结果
5.1专家积极系数及权威系数
专家积极系数及权威系数 第１轮咨询问卷发放30份， 回收30份，其中有效问卷28份，回收率及有效回收率分别为100.0％和93.3％，有13名专家提出25条建议。第２轮咨询问卷发放３０份，回收30份，均为有效问卷，有３名专家提出５条建议。第１轮咨询，专家的判断系数和对咨询内容的熟悉程度值为0.864和0.793，权威系数为0.829。第２轮咨询，专家的判断系数和对咨询内容的熟悉程度值为0.885和0.807，权威系数为0.849。
5.2各条目重要性和可操作性的意见集中程度
第１轮咨询各条目重要性和可操作性评分[9]为3.78～5.00，3.75～4.88；变异系数分别为0～0.24，0.05～0.27。第２轮咨询各条目重要性和可操作性评分为4.08～5.00，4.19～4.95；变异系数分别为0～0.22，0.05～0.25。
5.3专家意见协调程度
２轮专家咨询结果统计，协调系数（Ｗ）显著性检验均为Ｐ＜0.05，专家意见在一定程度上是协调、可靠的。
5.4护理绩效评价指标体系的建立
对咨询结果予以汇总、分析，对指标体系予以调整，最终形成包含４项Ⅰ级指标、11项Ⅱ级指标和４４项Ⅲ级指标的护理绩效评价指标体系。
根据三轮函询专家的意见，研究小组进行相应的修改，对函询结果的统计分析也显示咨询结果的可靠性具有统计学意义，并运用层次分析法计算出各级指标的权重，经检验均符合逻辑一致性要求，最终确定了评价指标体系的各项指标内容及权重（改）
5.5运用平衡计分卡进行护理绩效评价的建议
作为绩效管理的关键原理，平衡计分卡[10-12]在评价指标的筛选和权重的确定上，要充分考虑相互之间的联系，树立平衡发展的观念，进而对医院近期和远期的发展战略之间关系做出合理的调动。在确定评价指标权重时，在客户层面，对患者满意度的权重应加大，并将患者、护理人员与社会的满意率三者的绩效评价紧密连接；在学习与成长层面，要求护理人员的科研能力、技术水平等重点考核；在财务层面对成本控制的权重应加大，通过强化控制成本措施，以引导护理人员用最少的费用去给患者提供最优质的服务；在内部流程层面，既要注重质量指标，又要强调效率的重要性。在利用平衡计分卡[13]对护理人员进行绩效评价时，护理管理者应因地制宜，根据医院不同的社会环境及内部环境，设立相关的量化指标体系。随着时间推移，当科室及医院周围环境发生变化时，医院及科室管理层就需要根据相应的变化，对某些指标进行修改和完善，使其能适应环境的变化。
5.6护理服务质量指标比较
5.7护理质量指标比较 
6. 讨论
6.1评价指标体系具有很好的可行性
本次研究以平衡计分卡原理[14-15]为基础，立足于当代公立医院竞争发展的需求，在遵循科学性、可行性、导向性以及定量与定性相结合原则的同时，建立了临床科室的护理绩效评价指标体系。从研究结果来看，专家均同意从平衡计分卡理论衍生出的四个一级指标，它们的权重赋值分别为社会经济效益占 0.11，护理流程占 0.48，患者占 0.29，护理人员学习成长占 0.12。同时临床科室的护理绩效评价指标对专家来讲较为熟知，并且专家提出的有关指标需要的修改意见与当前 护理管理发展联系密切；对于指标体系来说，专家认同度越高，说明指标内容具有较高的效度比。
6.2护理业务状况指标认同率较高
一级指标护理流程权重为 0.48，所占权重比较高，其下属的三级指标有14项，包括护理质量控制、护理风险控制、知情同意、投诉与纠纷等。在医院护理工作中，这些指标是相当常见的，与患者息息相关，应把它们作为护理临床管理的重要内容。因此，对于护理业务的这些指标，咨询专家都有较高的认同度。公立医院的护理绩效成果要得到保证，必须由医院和科室管理层严格落实。
6.3 社会经济效益状况指标得到恰当的重视
社会经济效益状况属于一级指标，其下属三级指标有 9 项，包括社会效益和经济效益。对于科室来说，经济效益进行护理管理评价也是必不可少的。加强对经济效益的重视，可以加强科室护理管理，不仅能提高工作效率而且可以节约卫生资源。但在某种程度上，由于国有公立医院是非营利性的，所以科室承担着更大的社会责任。因此，在社会效益和经济效益存在冲突时，必须以社会效益为第一。
6.4护理教育与科研状况指标获得认可
一级指标护理人员学习成长下属有 7 项三级指标，包括护理人员自身的理论和技能学习、参与的科研课题、发表的论文、获得的临床各种奖励和科技成果奖项等。虽然开始专家对这部分产生争论，认为它们与临床工作无太大相关，但最后还是获得了认可。对综合性医院来说，教育培训和科研工作是不可或缺的内容，是医院发展战略开展的源动力。虽然医院将医疗工作放在首位，但单位要想全面、整体的发展，管理者必须将这些内容纳入考核部分。
7. 小结
本研究基于平衡计分卡原理[16-17]，构建了包含4项一级指标、10项二级指标、35 项三级指标的护理绩效评价指标体系，能够客观、全面的进行护理绩效考核，为科室和医院的人力资源管理提供了有效的依据。绩效管理要想取得好的效果，与一个优质的绩效考核指标体系是分不开的，该指标体系对护理人员的工作起到了导向作用，使得护理人员能够明确自身的工作目标及工作职责，具有一定的实用价值。另外，通过医院及科室定期对护理人员进行绩效考评，其综合素质和工作积极性可以得到全方位提高，更有助于护理管理工作科学化、高效化、规范化。
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