1人力资源在企业管理中的重要作用

德鲁克认为，在企业中，人是最有生产力，最有才华，最有天赋，同时也是最富有的人。《三国演义》里的英雄曹操也曾说过，统帅要“通人心，通人心”。所以，相对于其它资源而言，人力资源更多的是管理者需要考虑的特点，具体表现为：指挥，控制，协调，集成，判断等。在企业经营中，人力资源管理就显得尤为重要，因为所有的工作都离不开人，每一家企业都离不开强大的人才。国内外许多成功的企业，都有自己独特的激励机制，让每一个人都能最大限度地发挥自己的潜力，让自己的能力得到最大程度的发挥，做到人尽其才，人尽其才。相反，若出现断层、短缺或管理不当，则将对企业的生产运营及可持续发展产生重大影响。企业中的工程师和技术人员大量流失，以及人力资源管理松弛，技术退化，工程质量不合格等问题，都会对企业的生产和运营造成很大的影响。因此，人力资源管理是企业经营工作中最重要的一项工作，它会牵动全局，对企业的各个方面都有直接的影响；对企业的发展起到了约束作用。

2人力资源管理在企业发展中存在的问题

2.1忽视人力资源管理

很多企业对人力资源管理的部门定位不明确，要么是可有可无，要么就是没有明确的工作内容和目的，有的甚至沦为了“打杂”的事务部门，只是做一些常规的工作，例如核对考勤、发放工资、统计报表等，根本无法形成多维的、科学的、现代的人力资源绩效管理，而且还会给企业的其它部门带来负面的影响。究其原因，就在于企业对人事工作的重视程度不够，忽略了对企业整体的人力资源进行全面管理。

2.2忽视人力合理配置

在传统的行政人事管理理念下，许多企业只注重“事”，而忽略了“人”和人之间的关系，忽略了从全局、系统的角度对人和工作进行协调、合理的分配。所谓磨刀不误砍柴工，想要更多的柴火，就得有锋利的刀刃才行。在这里，刀具对企业来说就是人力资源，如果忽略了对员工的职业训练、日常生活的关怀以及心理上的关怀，就会导致组织的向心力和凝聚力减弱。长期下去，职工将失去内部动力和工作动力，从而使公司的生产力受到影响。

2.3缺乏有效的激励机制

当前，我国国有企业中最突出的问题就是激励机制不够灵活。在实践中，经常运用政策法规和制度进行人员管理；简单的操作，呆板的呆板，缺乏生机与活力，奖惩不清，吃“大锅饭”的现象普遍存在，对于有关领域的技术带头人、技术能手等，缺乏足够的动力，这就造成了职工的观念，即做多做少都是一样的，做好做坏都是一样的，都有混日子的想法。这就导致一些员工在工作中是带着感情的，缺乏积极性、主动性和创造性，这就导致了企业人力资源管理作为一种发展的缺陷，无法起到很好的促进作用，从而导致了企业的生产效率低下。但是，民营企业在这一点上要优于国有企业，可以根据自己的能力和表现来发放工资，基本上做到了人尽其才，人尽其才，充分利用了人的积极性。

3强化企业人力资源管理的对策与实践

实施人力资源管理，就是要制订符合企业总体战略的、切实可行的人力资源战略实施方案。比如，根据战略需求来进行岗位体系的设计，需要适时、适当地招募、培养合适的人才，把企业的战略目标分解为人力资源管理各个环节的具体目标，从而建立一个统一的目标体系。以此为依据，对各个环节进行详细的分析，以确保总体战略目标的实现。本文认为，要想提高企业的竞争能力，必须从以下几个方面着手。

3.1强化人力资源管理理念

作为一家历史悠久的企业，在人事管理方面已经形成了一套较为完整、规范的制度与惯例。在管理观念、管理活动、管理重心等方面，现代企业的人力资源管理与传统的人事管理存在着很大的差异。薪资及档案管理。从其工作性质看，主要是管理类的事务，其活动的范围也受到限制，具有较强的短期性。从企业的位置来看，仅仅局限于高管层面的管理。与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管理更具战略性、整体性和前瞻性。

3.2做好招聘工作

招聘工作是所有人事工作的出发点，若一开始的素质不好，不但后面的很多培训等工作都不能顺利进行，还会对企业的各种政策实施产生影响；所以招募工作是很重要的一环。企业应该对此予以足够的关注。中国古语有云：“得之者昌，失之者亡”，说明雇用人才在公司成功与否中起着举足轻重的作用。众所周知，微软的成功离不开一支稳定的，聪明的，充满热情的劳动力。如今，不管是大公司或小公司，都十分重视人才的招募，但是如何让公司招到他们所需的人才；每一家企业都有自己的方法和方法。在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。

3.3 优化业绩考评

绩效评价就是对企业员工的工作绩效进行评估和评价，其主要目标是为了核定奖金，加薪和晋升；为开发能力，调整使用时间，提供目标基础。人力资源管理中存在着许多难以定量的问题，许多内容具有软性和灵活性；然而，没有定量就没有对比，绩效评价是评价人才最主要的依据，而评价自身又是一个激励因素。现代企业对绩效的评价，不仅要有规范，还要有纪录，要考核业绩，而不能只是一种主观描述。同时，评估是一种双向交流，包括自上而下和自下而上两种交流方式，员工可以提问；能够很好的说明问题，并将评估的结果反馈给我，并让员工参加评估的全过程。通过对绩效考核的优化，形成一种完善的制度，使企业能够建立起一种良性循环的机制。这种机制可以加强组织的凝聚力，提升组织的运行效率，从而提高组织的竞争能力。

3.4企业组织学习创新

在实际生活中，企业拥有竞争优势，并能根据时代与环境的变化，不断地吸收、传播、利用新的知识；新的观念，新的技术，新的方法，建立在这些新的思想，新技术，新方法的基础上，持续地适应和变化企业的策略和运作。这就要求企业要构建一个不断进行战略调整与变革的学习型组织。为此，企业要创建一个学习化的组织，营造一种能够在全组织内培育学习氛围的有机、灵活、扁平化的组织，使员工的创新思维得到最大程度的发挥；一种符合人性的可持续发展的组织机制，可以帮助组织成员进行知识的创新与转换，实现对内部与外部环境以及它们之间的关系的一致理解，从而更好的完成组织的远景与目标。

3.5完善企业制度建设

企业要从规范企业制度建设、完全实行产权和经营权分离、改革家族治理方式、建立人力资源管理机构的职能；在企业中，要确定企业人事部门的“直线制”，并根据企业的实际情况，制定出相应的人事制度。良好的企业文化为企业的发展奠定了良好的基础，企业的核心价值观是企业的核心竞争力，而企业文化则是整个企业的核心竞争力。中小企业在成长的过程中，往往会产生一种独特的文化，这是一种“软实力”。大多数企业尚未建立起自身的企业文化，员工之间缺少共同的价值观念，对企业没有强烈的认同感，因此，企业文化也就不能有效地吸引、保留优秀的人才。企业要在很长一段时间内，不断强化企业的文化建设。

4结论

改革的实践证明，人力资源是企业最宝贵的资产，也是企业最大的财富。这是一场天才之争。因此，只有对企业的人力资源管理中存在的问题进行有效的处理，才能使企业在日益激烈的市场竞争中获得可持续发展的动力。

参考文献

[1]陈向东.企业人力资源管理风险与对策研究[J].技术与市场,2021,28(08):180-181.

[2]张瑞华.企业人力资源管理风险防范对策[J].人力资源管理,2015(03):50-51.