目的 本研究旨在构建一套客观、全面、适应老年科的护理绩效评价指标体系。将更科学、更个性化、更客观的评价指标应用于护理绩效管理中，从而全面提高医院的医疗和护理质量，提高患者对医院和科室的满意度，减少纠纷。
方法 通过查阅大量国内外文献和咨询、访谈国内资深护理管理者，拟定我院老年科护理绩效的评价指标体系。设计三轮专家调查问卷，运用德尔菲专家咨询法进行匿名方式的专家调查，共进行三轮调查，研究小组对每一轮的专家意见进行综合整理分析，修订出合理的护理绩效评价标准。根据专家赋值对评价指标体系的内容进行筛选，对入选的指标按照层次分析法构建判断矩阵，利用 Microsoft Excel 2010 计算各级指标的权重并进行一致性检验。采用 SPSS22.0 软件包计算各级指标的专家意见协调系数及协调程度的显著性检验。
结果 三轮咨询问卷的回收率均为100%，有效回收率均为 100%。各级指标重要程度的计算如下：一级指标均值最小为 4.25，最大为 4.90；二级指标均值最小为3.65，最大为 4.90；三级指标均值最小为 3.95，最大为 4.95，均高于 3.50 分。一级指标标准差最小为 0.31，最大为 0.72；二级指标标准差最小为 0.31，最大为 0.79；三级指标标准差最小为 0.22，最大为 0.81，均小于 1.00。一级指标变异系数最小为 0.06，最大为 0.17；二级指标变异系数最小为 0.06，最大为 0.19； 三级指标变异系数最小为 0.05，最大为 0.19，均小于 0.2，专家意见一致性较高。专家权威程度为 0.89，在 0.7 以上，表示专家权威程度高，结果是可信的。通过对三轮咨询问卷进行统计分析，专家意见协调系数的显著性检验为P<0.05，表明专家意见是一致、可信的。经过三轮专家咨询，最终形成的我国公立医院护理绩效评价指标体系包括 4 项一级指标、10 项二级指标和 35 项三级指标。
结论 本研究基于平衡计分卡原理，并结合实际护理工作情况，建立了以社会经济效益、护理流程、患者、护理人员学习成长为中心的 4 项一级指标、10 项二级指标、35 项三级指标的护理绩效评价指标体系，突出了绩效评价指标的科学性、客观性以及个性化，减少了科室平均分配带来的工作效率低下、不积极，体现了按劳分配的工作原则，进而使更多的护理人员愿意留在临床一线工作。公平公正的护理绩效考核体系是护理管理的重要前提，通过定期对科室的护理工作进行考评，可以全面提高大家的工作积极性，促进彼此间相互学习相互督促，有利于科室高效、科学的运行和发展。

企业集团作为一个复杂多层次的经济组织，其财务管理体制的设计和运作机制对于企业的长期发展和短期运营具有重要影响。本论文围绕企业集团财务管理展开研究，主要包括财务管理的相关理论、体制组成要素、运作机制以及对绩效的影响等方面。在关键要素的讨论中，探讨了决策层与执行层的角色与责任、财务信息系统与技术支持，以及绩效评价与激励机制等方面。对决策流程与沟通机制、风险管理与预测，以及资金管理与优化等运作机制进行了深入剖析。通过全面研究企业集团财务管理的各个方面，本论文旨在为企业提供更为详实的管理建议，促进企业在竞争激烈的市场中取得可持续的成功。

本研究旨在探讨企业人力资源管理绩效考核的关键问题。我们通过资源管理概述、讨论绩效考核指标和方法的选择，以及实施与管理绩效考核的过程来深入研究这一主题。研究发现绩效考核对员工和组织都具有重要影响，但同时也伴随着评分偏见、激励效应、员工流失等问题。为了解决这些挑战，我们提出了建议，强调了合理设计绩效考核计划、员工发展、多维度评估方法、技术支持和文化建设的重要性。尽管存在局限性，但本研究为未来深入探讨该领域提供了有价值的方向。