高校人力资源管理的发展直接关系到地方本科院校的改革与发展。随着知识经济时代的不断创新和发展，我国人力资源管理改革取得了良好的效果。但是，由于种种原因，地方本科高校的人才管理和培养的发展仍然比较缓慢，在人力资源配置管理方面还存在很多问题。这些问题在某种程度上延缓了我国地方本科高校迈向高质量发展的步伐。因此，应加大地方本科高校人力资源配置方面的研究的力度，通过不断优化人力资源的配置来推动高校的建设和发展。
一、地方本科高校教师人力资源配置问题的原因分析
本文通过多个角度的原因分析来确定地方高校的教师人力资源配置的影响因素，进而为地方高校的人力资源的优化配备提供有效的借鉴。
（一）人力资源配置偏离学校发展方向
科学合理的人力资源配置能够使高校的各种资源按照既定的目标发挥作用。因此，通过细致的分析地方高校人力资源的配置情况，发现专职教师的配置并不是很符合学校本身的发展目标和方向，过多高层次的教师集中安排在行政管理岗位上，鲜少由高层次教师在学术岗位上发挥带头引领作用，这无疑影响了高层次教师作用的发挥。例如，管理者本身并不只把这些结果作为加薪和物质奖励的标准，而是把它们与员工培训、员工晋升和不同类型的选拔结合起来。如果只关注考核的形式，而忽视其实际意义，将无法发挥出绩效管理的真正作用。
（二）人力资源管理理念不够科学
随着经济发展，地方高校的人力资源配备也不断地革新发展，虽然取得了一些成就，但是其人力资源管理方面的基本理念还没有完全深入人心，教师队伍的引进仍是基于传统的人力资源配备的管理理念地基础之上，人才的配置也没有纳入高校教育高质量发展地战略目标的关键之中[1]。大多数的普通高校的人力资源管理的理念仍根源于传统的人力资源管理，过度注重教职工的入职、离职、管理方面的培训，忽略了作为人力资本的教师本身的发展。“人才资本是第一资本”的观念还是仅存在于表面功夫，并没有根植于心，更加缺少科学有效和系统的实际举措，所以导致了学校的人力资源配置水平仍然处于低效率的状态之中。
（三）人力资源管理机制相对落后
人力资源管理机制落后。首先，从选拔方面说，地方高校对其需求缺乏全面细致的分析和论证，而招聘岗位没有任务和目标，过于含糊。其次，薪酬体系缺乏有效地激励作用。薪资水平与市场不一致，外部和内部都缺乏激励效应，使高校难以根据实际需要引进和稳定人员，缺乏有力的物质和精神激励。最后，缺乏健全的科学的评价与考核体系。目前地方高校采用的评价考核方法大多是评价指标量化，这些指标主要以教学和科研活动为主，如教学的时数、科研项目的水平和经费、优秀成果、科学出版物的水平和数量。但问题是，有些重要的评价指标无法进行量化评价，比如教师素质、师德师风等不能用量化指标来评估，这些过于量化的指标会使教师模糊方向，混淆教师职责的主次而遗忘教师教书育人的初心，他们要需要的是一个更为综合的评估指标，既要有量化指标，也要有质性指标，所以单纯的量化指标对高校教师的激励所发挥的作用是极其有限的。
二、地方本科高校教师人力资源配置的策略
针对以上的地方本科高校人力资源配置存在的问题，采取以下相应的措施进行改善，力求在以下措施的指导下，地方高校可以更好地进行人力资源的优化配置。
（一）系统规划人力资源配置，为高校发展指明方向
系统的规划人力资源的配置是高校自身发展的战略核心，是战略目标的先行部分。只有明确学校的发展定位，才能对内外部环境资源进行全面有效的分析研究，才能更加准确地预预测未来教育人才市场的需求和供给状况。有针对性地对学校的岗位设置、人才引进及培训发展、人员考核及评估反馈、薪酬福利及激励等方面进行规划，制定出符合自身学校发展的人力发展规划，以促进学校的人力资本的最有力的发挥。
（二）科学合理地配备人才岗位，为高校发展储备后援力量
高校的岗位配备要做到科学化、有效，既要着眼于当前的发展目标和战略计划，又要能够满足今后的发展需要，又要符合目前和今后二者相适应的的发展关系。科学地安排人才的岗位，是高校人力资源配置持续优化的一个重要基础。在岗位配置方面上，首先要设置岗位人员所需达到的条件，再次要落实该岗位的人员行为举措是否真正满足所要求的条件，一定要做到人员和岗位相互契合，以免造成不可避免地后果。对于教师岗位的招聘，应该招聘的是在保证基本教学、科研发展的基础上，有利于学科、专业的发展建设，有利于学校行为和发展需求的实现的教师。同时，地方本科高校还应当将一些工作岗位作为流动岗位，用于校内的优秀人才和团队的提升，以及为引进的外部优秀人才做好准备。
（三）采取有效地竞争激励机制，为高校发展提供有力保障
在高校人力资源管理中引入“优胜劣汰”的法则，可以形成一种有效的竞争激励机制。它可以有效的激发教师的竞争意识、上进心和其他的精神，从而提高其配置的效率[2]。在建立人力资源引进、人员晋升、评价等制度时，应在公平、公正的原则下，引入合理的竞争激励机制，让所有教师充分发挥自己的创造性，以实现最优分配。通过科学有效的竞争激励机制，可以更好地实现以个人促组织，以组织带个人。通过科学高效的竞争激励机制，高校也可以吸引更多的人力资本，促进高校的高质量发展。同时，合理、适度的竞争不仅可以促进高校教师的责任感和紧迫感的迸发，而且有利于实现个人事业和学校建设的双赢。
（四）培养终身发展机制，为高校发展提供智力支持
持续地对教师终身发展的培训，不仅能促进教师自身的持续发展，而且能使教师人力资源得到最优化配置。教师自身素质地提高，这不仅需要教师自身的不断努力，也需要高校在这方面提供相应的支持政策，健全教师终身发展地培养机制和体系[3]。健全和完善高校教师终身教育发展体系，坚持“在职为主，形式多样，加强实践”的理念，努力适应教师自身的内在需求，不断更新教学方式，教师的社会实践和创新应用，将两方面的能力结合运用，强化师德师风建设和教研能力提升，同时，高校对于教师的终身发展机制要基于最大程度上的政策支持。
五、结语
简而言之，在如今的时代，高校之间的竞争，主要的是人才的竞争。地方本科院校教师人力资源配置的好坏，将直接关系到高校自身的发展和未来。通过对地方本科院校教师资源队伍配置的研究，找出人力资源配置的缺陷，提出合理的优化人力资源配置的方案，能够有效地提升人力资源的配置效率，增强教师和高校的核心竞争力。
参考文献
[1]徐训峰.当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].高校后勤研究,2011,No.142(1):49-51.
[2]施楚.激励制度在高校教师管理中的应用探析[J].黑龙江科技信息,2011(36):224.
[3]张光辉.高校教师资源优化配置研究[D].南京航空航天大学,2007.
