1前言
健康管理作为一门特殊的学科，其护理工作与临床相差甚远，其工作内容包括前台、导检、采血、超声录入等，随着人们对体检需求的增多，体检护士相对紧缺，这要求体检护士掌握熟练多项操作技能，胜任多个岗位。如何激励护士学习、掌握更多技能成为众多体检护理管理者探讨的热门话题，合理的绩效考核方式无疑是一个有效的方法。当前，体检护理绩效考核方案多参照临床科室，并不适用于体检护理。本文首次将能力绩效概念引入体检护理绩效考核方案，将体检护士对岗位的胜任力作为绩效考核的一部分，旨在通过能力绩效考核方案的探索与构建，建立更适合健康管理学科的护理绩效考核方案。
2一般资料与分析
2.1自制问卷
《现行绩效考核方案、能力绩效考核方案满意度调查问卷》，收集现行绩效考核方案与能力绩效考核方案的满意度。绩效考核方案满意度的调查对象为赤峰市某3家三级甲等医院体检护士。纳入标准：（1）执业护士；（2）非管理岗位。共294名，采用随机数字表法，从中抽取100名，一般资料为：年龄26~48（33.73±7.61）岁；工作年限（9.30±4.43）年；学历：本科71名，大专27名，中专2名；职称：副主任护师1，主管护师11名，护师68名，护士20名。2方法2.1成立研究小组研究小组包括2名教授（健康管理、统计学），1名副主任护师（护理管理），4名护理本科生，共7名成员；其主要任务为：遴选函询专家，制定、发放和回收函询问卷，分析数据等。
2.2德尔菲专家咨询法
拟定专家函，包括介绍研究方法、意义、注意事项；专家的基本信息，对函询内容的熟悉程度和判断依据的自我评价；岗位难度级评分采用1~10分的评分法，运用Likert5级评分法对指标条目重要性进行评价，指标权重系数确认采用层级分析法。专家纳入标准：（1）本科及以上学历、中级及以上职称；（2）从事体检中心管理工作≥5年或体检中心护理管理工作≥5年或研究方向为护理绩效管理的专家；（3）就职于赤峰市范围内的三级甲等医院；（4）对体检护理绩效考核熟悉者；（5）知情同意，自愿参与本研究者。专家组由3名健康管理中心主任、4名健康管理中心护士长、护理部专家3名、高年资体检护士5名组成组，一般资料：硕士生导师3名；博士2名，硕士7名，本科6名；正高级职称3名，副高级职称2名，中级职称10名；年资均>15年。2023年1~3月，以电子邮件的形式对15名专家进行2轮函询，专家组在互不干扰的情况下对问题发表见解，从中获得针对相应问题的客观意见与信息。第1轮函询后，对进行调整及修改后进行第2轮咨询，确认指标库。
2.3统计学方法
采用SPSS26进行数据整理、分析，双人录入数据，对计量样本进行t检验；专家组权威程度（Cr）为熟悉程度（Cs）和判断系数（Ca）的算数平均值，Cr＞0.7表示结果较可靠；协调程度采用协调系数（W）表示，W＞0.400表示协调性较好。当重要性均值＜3.5或CV≥0.25时，考虑该指标重要性较低或存在争议，予以剔除或者修改处理；YAAHP层次分析软件构建判断矩阵，计算指标权重，并进行一致性检验，平均一致性比率CR=CI（一致性指标）/RI（随机平均一致性指标：1~5阶取值分别为0，0，0.52，0.89，1.12），CR＜0.1为通过检验。P＜0.05为差异有统计学意义。
3结果
3.1德尔菲专家咨询结果
岗位难度级别判定、指标权重确认2轮函询专家均发出问卷15份，回收15份，积极率100%。岗位难度级别判定2轮权威系数Cr分别为0.791、0.759，协调系数W为0.421、0.428（P＜0.05）；指标权重确认2轮权威系数Cr分别为0.703、0.712，整体指标协调系数W为0.415、0.423（P＜0.05），表示结果可靠和可信度较高、协调性较好，结果可取。第1轮专家函询后，一级指标无改动；二级指标进行修改：岗位胜任力拆分为当前岗位胜任力、当前岗位难度，合并论文及专利，带教/讲课、获奖考核周期缩短为当月。
3.2轮函询得各指标重要性
均值＞3.5、CV＜0.25，专家意见趋于一致。最终得准则层：4个一级指标；方案层：17个二级指标。3.2指标库构建通过访谈获得了赤峰市某三级甲等医院体检中心高年资护士（＞10年）及护理管理者、科室管理者及医院体检分管领导对于体检护士绩效考核的反馈意见，获得对于体检护士绩效表现的关注点；基于平衡计分卡理论，根据体检护士绩效表现的关注点，将平衡计分卡顾客、财务、内部运营、学习成长4个维度与职业道德规范、基础信息及工作量、胜任力、科教研能力相匹配，通过对于现行临床护士绩效考核办法的分析，访谈体检护士、体检医生、受检者对于体检护士绩效考核反馈的意见及绩效表现的关注点，研读体检护士的各项操作规范、岗位流程、医院劳动纪律等。
3.3方案反馈
在赤峰市某3家三级甲等医院的体检中心进行护理绩效考核方案满意度调查，采用随机抽样法在294名执业护士中抽取100名体检护士进行调查。客观介绍能力绩效考核方案的具体实施细则，由调查对象自行填写《现行绩效考核方案、能力绩效考核方案满意度调查问卷》。满意度采用数字评分法，1~10，1分表示极不满意，10分表示非常满意。本调查显示能力绩效考核方案的满意度为（7.20±1.25）分，明显高于现行绩效管理方案（6.29±1.40）（P＜0.05）。
4讨论
4.1体检护士能力绩效考核方案的科学性与可靠性
2轮问卷的回收率均为100%，专家积极性好，权威系数Cr分别为0.703、0.712，整体指标协调系数W为0.415、0.423（P＜0.05），表示结果可靠和可信度较高、协调性较好，结果可取；二级指标一致性检验，CR均<0.1，说明一致性较好。
4.2体检护士能力绩效考核方案的权重及内容分析
方案含4个一级指标、17个二级指标。4个一级指标中权重系数由高到低依次是职业道德规范、基础信息及工作量、胜任力、科教研能力。职业道德规范作为开展一切护理工作的前提，因此权重系数最高。
4.3体检护士能力绩效考核方案的应用
价值评价指标、评价标准和权重系数是判断指标体系实用性与可行性的关键因素，本研究通过层级分析法建立指标层次关系，Saaty标度确定法确定考核指标之间的相互重要关系，最终得到的各指标的权重系数。通过问卷调查的本方案的满意度平均分（7.20±1.25）明显高于现行绩效管理方案（6.29±1.40），P＜0.01，说明本方案更受体检护理护士的欢迎。
参考文献：
[1]蒋晓燕.护士多元化角色定位管理在健康体检中的应用[J]．中医药管理杂志，2021,29(19):251-252.
[2]杨静.健康管理中心护士多元化角色定位在健康体检过程中的应用[J]．承德医学院学报，2020,37(1):59-60.
