引言
德国双元制教育模式是由学校教育和企业培训共同完成，具有较强的专业性和实用性，一方面学生在学校接受专业理论知识，另一方面学生在企业的一线生产部门进行实践操作，因此需要两种教师担任教学任务，一种是学校的专业课教师，另一种是企业的实训教师，是典型的双师型教师队伍[1]。双元制教育模式对教师提出了更严格的要求，除了具有良好的教学能力外，还要在专业领域具有相应的实践经历，大型企业通常会为教师安排专门的实习培训，教师也会定期接触一线工作，了解最新的社会工作需求。双元制教育模式是打造双师型教师队伍的重要途径，因此本文对双元制理念下高校师资队伍能力培养机制创新进行研究，以提高双师型教师质量，确保高校教育稳定有序发展。
1高校师资队伍建设现状
高校师资队伍建设是提升我国高等教育质量的关键环节和有力支撑，教育部陆续出台了相关文件和方案，要求高校建设结构合理、素质优良并且专兼结合的双师型教师队伍，教师需要同时具备专业的理论知识和教学实践能力，进而提升高校办学质量。为促进高校教学改革的规范性和科学性，提高教师工作的积极性和创新性，高校津贴改革作出了相应调整，教师整体待遇得到了提高[2]。德国“双元制”职业教育中有两个育人主体，其中不仅重视学生的职业教育，也重视师资队伍的教育，而且对于教师教授课程划分十分细化，可以分为理论课、文化课和专业实训课三个部分进行教学。德国职业教育中教师的任职资格有严格限制，如不仅要通过国家相关考试，还需要在学院完成两年的“双元”学习，确保教师熟悉“双元”教学，并具备一定的实训能力等等，这些都是基础的任职要求，而在我国虽然教师一定理论基础，但实训能力较为薄弱，且相关专业毕业通过国家相关考试即可任职，没有其他明确任职限制及要求。近年来，教育部门十分重视高学历人才的引进工作，不断落实高校区域招聘计划和任务，高职称、高学历教师的引进数量逐年上涨，有效提升教学管理水平，更好地充实了一线教学队伍。但是现阶段，高校双师型教师的能力培养制度还不完善，师资队伍建设面临着巨大的挑战，因此健全高校师资队伍的能力培养机制是目前教育部门需要解决的重要问题。
2高校师资队伍能力培养存在的问题
2.1专业标准的操作性较弱
高校师资队伍的能力培养，存在专业标准的操作性不强的问题，在一线教师实践能力方面的反映有限。现行的教师专业标准内容过于单一，不利于教师的实践操作，也并未对不同类型和层次的专业领域进行区分，总体上对学术研究成果的体现较强，对教学实际操作的参考性较为有限，并未明确表示专业资格证书的重要性，因此现行教师专业标准的操作性还有待提高。
2.2教师培训效率较低
高校师资队伍的能力培养，存在教师培训效率不高的问题，具体表现为缺少培训机会和培训形式不合理。目前高校对教师进行培训的力度较为不足，培训效果也不理想，教师对参与培训的积极性不高[3]。对教师培训的内容也主要集中在专业理论和知识的学习，培训方式对为讲座、论坛和到知名高校研修的形式，缺少对专业操作技能的培训，导致专业技能的培训效率不高，实践能力并未得到相应提高。
2.3激励制度不完善
高校师资队伍的能力培养，存在激励制度不够完善的问题，不能有效调动教师工作的积极主动性。目前高校实施的激励措施还有很大的改进空间，在薪酬待遇、职称评审和评优评先等方面的激励措施不够细致全面，实际的实施力度也不够强，导致教师在教学工作中缺少职业发展目标和动力，造成优秀人才的流失。
3高校师资队伍能力培养机制创新
3.1健全高校教师任职标准
为实现双元制理念下高校师资队伍能力培养机制创新，需要健全高校教师专业标准，制定合适的准入制度。结合双元制教育理念，高校教师专业标准的制定，应同时满足以下几方面的要求。首先，具有基础的教师资格证和相应的教育学、心理学知识；其次，具有丰富的专业理论知识，具有不断进行专业内容创新的能力；最后，掌握专业实践技术，具有相应的专业资格证书，可以对学生的实践操作进行准确指导[4]。教师只有满足上述标准，高校才能打造出具有职业素养的综合型教师队伍。教育部门对高校教师制定了专业标准，具体包括专业理念、知识和能力三个维度的具体要求，对促进教师发展具有重要意义，是教师资格认定的基础。在此基础上，高校为培养出结构合理的教师队伍，应立足于当前实际校内情况，综合考虑未来发展规划，对教师的引进和培养作合理规划。对于应用性强的专业，应在具有丰富实践经验的教师中进行选拔，对于具有优秀专业技能的人才可适当放宽准入条件。除了拓宽师资的引入渠道外，高校还可以与企业进行合作，聘请企业具有一线实践经验的专业技术人才到实际教学中来，通过校企合作的方式共同打造出具有专业特色的兼职教师队伍。企业教师可以将最新的技术手段传授给学生，对学生实践课程给与指导，使理论教学和实践操作更好地结合。
3.2制定合理培训考核制度
为实现双元制理念下高校师资队伍能力培养机制创新，需要制定合理培训考核制度，丰富培训内容，建设产学融合的实训模式。高校对教师的培养，是一个不断发展和进化的过程，完善的培养模式不可或缺。首先结合本校的实际情况，制定培养和考核标准，对教师每年参加的培训活动的质量进行严格把控，切忌培训与考核流于形式化。其次，学校要为教师提供合适的培训资源，结合行业发展的最新技术与手段，更好地提高教师的专业水平。再次，教师培训方式除了定期安排讲座和研讨会等形式，还可以与企业合作，共同建设校外培训基地。培训基地是进行教学实训和职业技能培养的重要场所，为教师和学生实践操作能力的提升提供重要保障。在实训中，通过借用企业的先进设备和资源，能够深化教师专业技能的体验，准确了解行业的最新发展动态，更熟练应用到教学中。学校可结合专业师资特点，加强校企合作的紧密度，扩大产学结合的应用范围，为教师争取到更多的实训机会。最后，改革教师评价体系，设置科学化的考核内容。考核评价对师资队伍建设质量至关重要，除了对教师基本素质进行考核外，还要对专业实践能力进行考核，主要包括思想政治上的职业素养、日常教学理念与水平和对实践培训的成果考核。只有全方面对教师进行培训和考核评价，才能反映教师真实水平，推动教师队伍的建设。
3.3建立有效激励制度
为实现双元制理念下高校师资队伍能力培养机制创新，需要建立有效激励制度，充分调动教师工作积极性，从而不断提升自身教学能力和实践水平。根据需求理论进行分析，目前教师的基本需求已经得到满足，所追求的更多是自我实现这一目标，教师为了提高自身能力去获取专业等级证书，希望能够通过评优评先和工资待遇的提升实现自身价值，但努力的付出若没有获得相应的回报和认可，必然会导致教师工作积极性的降低，因此高校要重视教师的福利待遇问题，使激励制度更加合理[5]。高校制定的薪酬标准要体现多劳多得的原则，对于课程和实践教学能力强、获取专业资格证书等级高、和积极参与校内校外培训教师，其付出与成果要在薪酬中得以体现。所制定的薪酬标准要与外界社会环境具有一定相关性，及时根据外界条件作出相应调整，因地制宜地建立激励管理制度。对于教师的校内培训和校外实训，学校也要采取相应的激励措施，提供足够的资金和时间，为培训成果给予相应奖励。因此，建立有效的激励制度，才能帮助教师进行职业规划，促进自主发展。
4结束语
本文通过对高校师资队伍建设现状和能力培养存在的问题进行总结和分析，进而提出双元制理念下高校师资队伍能力培养机制创新，以促进我国高教师资队伍建设不断完善。但本文的研究还存在不足之处，后续可从以下方面进行改进。可采取调研的方式对国内高校的师资队伍进行研究，通过获取的资料提升研究结论的实用性和适用性，进一步丰富研究成果。此外，可从政府、高校、企业和教师等角度分别对培养机制进行探究，同时考虑客观地域环境，提出更具体有效的措施，强化高校师资队伍的建设。
参考文献
[1]董俊华,宋莹莹.德国职业教育对我国高职院校师资队伍建设的启示[J].职业,2019(36):51-53.
[2]赵乘麟,黄国华,黄磊.地方本科院校产教融合形式下师资队伍建设探索[J].教育现代化,2020,7(52):107-110.
[3]王辉,张慧,刘馥.“双高”项目背景下机电类专业师资队伍建设的研究——以盘锦职业技术学院为例[J].南方农机,2020,51(01):154-155.
[4]谭见君,严勇.“双一流”背景下高职院校师资队伍建设的问题与对策[J].长沙理工大学学报(社会科学版),2019,34(01):137-142.
[5]商飞飞,段振华,谢玉花,等.应用型本科高校双师型教师队伍的建设路径[J].轻工科技,2019,35(03):174-175.
