文章-世纪中文出版社

汪志刚《中国法学研究》 2019年9期

摘要:

民事规训关系是一种内含了以纪律的制定与执行作为其主要内容的规训权力的"非纯粹"民事法律关系,主要包括劳动、教育、住院医疗和亲权关系等。它们都具有存在上的稳定性和差序化、定型化的结构,是融人身与财产、支配与请求于一体的兼具功能上的私益性和生命治理性的身份关系。其生成的法理基础在于形式平等与实质不平等的分层实证化、自由向权威的妥协、法律与纪律的双重规范与协作。这些关系在形成秩序和生产驯顺而有用的生命时,也因其内含的权力的私利性、强制性和扩张性,权力作用的隐秘性、绵密性及其对个体的区别对待而隐含了对权利的潜在威胁,需要法律通过建基于弱者保护原则之上的各种分权制衡策略来更好地实现其调整,以保障被规训者不堕其自由平等主体之本性。

防疫停工期间企业工资危险负担问题及解决方案下载：54 浏览：380

侯玲玲《法学学报》 2020年9期

摘要:

COVID-19疫情防控期间我国采取了最高级别的疫情防控措施，这种基于公共利益保护需要所采取的防控措施有其合法性与合理性，但是该行为所导致的劳动给付不能，产生了企业是否负担停工工资危险的争议。于受疫情影响的企业而言，疫情防控期间劳动行政部门对停工工资危险负担的相关政策，增加了企业的人工成本，存在扩大大规模失业风险之隐忧。针对此问题，剖析停工工资危险负担的原理，同时参酌国外疫情停工工资危险负担的立法经验，可得出我国劳动给付不能时工资危险负担机制应回归劳动关系之债的本质的结论。因企业原因受领迟延而致劳动给付不能的，企业应负有工资续付义务。基于社会安保需要，企业基于法定免于劳动给付义务而负有工资续付义务的，应当区别于提供正常劳动应得的工资数额。此次因国家行为导致的停工不应归结于企业原因导致的劳动给付不能。为了确保就业稳定和提供劳动者生活保障，建议设立特殊情况下的劳动合同中止制度，并与失业保险机制实现连接，将劳动合同中止情形视为失业，纳入失业保险保障范围，由失业保险救助金代替工资的生活保障功能。

邮轮旅游经营者法律定位分歧的破解——以《旅游法》《海商法》的制度冲突为视角陈琦防疫停工期间企业工资危险负担问题及解决方案下载：52 浏览：404

侯玲玲《法学学报》 2020年9期

摘要:

COVID-19疫情防控期间我国采取了最高级别的疫情防控措施，这种基于公共利益保护需要所采取的防控措施有其合法性与合理性，但是该行为所导致的劳动给付不能，产生了企业是否负担停工工资危险的争议。于受疫情影响的企业而言，疫情防控期间劳动行政部门对停工工资危险负担的相关政策，增加了企业的人工成本，存在扩大大规模失业风险之隐忧。针对此问题，剖析停工工资危险负担的原理，同时参酌国外疫情停工工资危险负担的立法经验，可得出我国劳动给付不能时工资危险负担机制应回归劳动关系之债的本质的结论。因企业原因受领迟延而致劳动给付不能的，企业应负有工资续付义务。基于社会安保需要，企业基于法定免于劳动给付义务而负有工资续付义务的，应当区别于提供正常劳动应得的工资数额。此次因国家行为导致的停工不应归结于企业原因导致的劳动给付不能。为了确保就业稳定和提供劳动者生活保障，建议设立特殊情况下的劳动合同中止制度，并与失业保险机制实现连接，将劳动合同中止情形视为失业，纳入失业保险保障范围，由失业保险救助金代替工资的生活保障功能。

论基于“客观情况发生重大变化”的解雇下载：49 浏览：399

王倩《法学学报》 2019年4期

摘要:

我国《劳动合同法》第40条第3项规定的基于"客观情况发生重大变化"的解雇不应被解读为情事变更原则在劳动法中的适用，不论是从基于劳动合同作为继续性合同的本质考察，还是从关系契约理论的角度切入，对无过错解雇的限制尺度都应该适中。就解雇前变更劳动合同的要求，用人单位是需要与劳动者协商一致，还是拥有单方变更权，立法和司法存在明显的冲突，而制度安排过于刚性也易导致劳动关系破裂，不妨可考虑设置类似"变更解雇"制度加以解决。经济性裁员与基于"客观情况发生重大变化"的解雇有着千丝万缕的联系，前者往往在实践中被"化整为零"为后者，为了避免经济性裁员规制目的落空，可考虑采用"分离"或"整合"的解决路径。

论正当解雇事由的体系范式下载：68 浏览：424

闫冬《法学学报》 2020年4期

摘要:

自我国《劳动合同法》颁行以来，围绕第39、40条的争论一直不绝于耳，何为解雇的"正当事由"业已成为个中焦点，其内涵和外延扩一分则太险(劳动保护体系恐堤溃蚁穴)，收一分则太死(企业合理需求恐挂一漏万)。事实上，解雇所需的"正当事由"并非一方概念便可厘定，或一纸清单足以罗列的，而应是一套由多个规范相互配合而支撑起来的体系。在我国解雇保护机制中，"正当事由"是实体性要求的关键一环，在立法模式上主要遵循清单范式(包含正面列举和反面排除)，但倘若借望通过调整清单来一劳永逸地解决问题，则会让理论界和实务部门在实践问题面前陷入立法论或法教义学的迷思当中，恐难解时下之困。对于正当解雇事由的优化路径应是进一步拓展清单范式，构建体系范式，充分做好以下工作:提升正面列举的概括性、增强负面排除的充分性、发掘和遵从最佳实践惯例、适当引入程序性审查来替代部分实体性审查，以期达到完善相关机制的效果。此外，立法者在构建正当解雇保护机制时还须立足国情、因地制宜，构建新时代中国特色的解雇保护体系。

劳动合同法与民法适用关系的法教义学分析——以《劳动合同法》修改和民法典编纂为背景下载：57 浏览：339

刘绍宇《法学学报》 2018年5期

摘要:

民法能否适用在劳动合同法律关系中,是一个实务界和理论界都尚无定论的问题。理论上的争议与法制上的模糊造成司法实践中各地各级法院各行其是,严重减损了法律的确定性,对之确有必要尽快确立通说。无论劳动合同法如何定位,劳动合同都可以在一定限度内适用民法,只是不同定位下适用民法的模式有所不同。若将劳动合同法定位为民法,劳动合同适用民法则有事实与规范形式相适应而实质不相适应之虞,对此可通过客观目的的探究进行目的论限缩加以解决;若将劳动合同法定位为劳动法,劳动合同可以通过类比适用实现从劳动法到民法的跨部门法的法律适用。出于对官方法律部门划分的尊重和为避免带来不必要的转制成本,我国宜将劳动合同法定位为作为社会法组成部分的劳动法,并通过类比适用实现民法在劳动合同中的跨法律部门适用。在此基础上,有必要通过授权式类比和劳动法判例制度来控制法官的自由裁量进而夯实类比适用的确定性。此外,要真正实现民法在劳动合同中的妥当适用,我国应牢牢把握民法典编纂和《劳动合同法》修改之契机,对劳动法与民法关系进行体系性整合。

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响下载：82 浏览：1000

高敏田盈盈《争议解决研究》 2024年7期

摘要:

在当前企业发展的过程中，人力资源管理是制约企业发展的一个十分重要的因素，所以《劳动合同法》的实施也是对于企业人力资源管理发展而言一个重要的机遇，可以通过这样一个契机来有效地提升企业人才资源管理的业务水平，为企业的长远发展提供重要的基础条件，毕竟在新的时代人才对于企业的发展有着事关重要的影响作用。本文基于此，需要从几个角度简单分析《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响。

几个常见的劳动争议纠纷问题下载：97 浏览：1266

潘晓东《争议解决研究》 2023年8期

摘要:

劳动争议问题十分普遍，劳动者作为相对弱势的一方，法律对劳动者的合法权益作了具体明确的规定，通过对试用期，劳动合同解除，工伤问题、劳动合同签订等问题的探讨，告知了用工单位和劳动者双方应遵守的法律问题。

劳动合同法视角下劳务派遣研究下载：94 浏览：1333

徐一鸣《争议解决研究》 2023年2期

摘要:

所谓的劳务派遣是一种劳动力的配置形式，其产生背景是就业多样化以及市场竞争的激烈化。在这种特定的背景下，劳务派遣与社会发展是相辅相成的，也造就了劳务派遣具有用工方式灵活多变的优势，以及用工形式不规范的缺点。在《劳动合同法》中充分体现了其社会保障功能，因此较为精准的规定了劳务派遣的相关情形，进一步引导着劳务派遣这种用工形式不断走向规范化的道路。本文以《劳动合同法》为全文的出发点，针对劳务派遣这一用工形式进行深度剖析，既包含了劳务派遣现存的一些问题，也对进一步改善这种配置形式作出了可行性建议，以此为《劳动合同法》的立法目的的进一步明确贡献绵薄之力。

细析工会在劳动合同法中的权利及作用下载：125 浏览：1715

王涵《争议解决研究》 2022年12期

摘要:

《劳动合同法》将工会权利和作用放在了突出的位置，力图通过工会权利的运用和工会作用的发挥使劳动者与用人单位的劳动合同关系达到权利与义务的平衡,维护劳动者的合法权益。本文结合法理理论,重点结合《劳动合同法》法律条文的内容，深入细致分析工会的权利和作用以及实现的条件，进一步引导各方对工会社会地位的重视与思考。

论劳动法的演进与实践价值下载：123 浏览：1797

董妍姝《争议解决研究》 2022年7期

摘要:

本文对劳动法进行了全面系统的阐述。首先回顾了劳动法在国外及我国的发展历程，包括起源、不同阶段的发展特点等。接着通过多个劳动法案例分析，明确了虚构工作经历被辞退、建筑公司拖欠工资、未签正式劳动合同等情况下的法律处理。主要论述劳动法的演进以及通过案例分析劳动法存在的价值及作用。

浅谈劳动合同法中的劳动者违约责任制度下载：158 浏览：2667

申文娟《争议解决研究》 2021年6期

摘要:

劳动合同法作为我国劳动法律的核心制度，针对劳动关系中各方人员自身的权利与义务进行了明确划分，在一定程度上维护了劳动者自身的合法权益，在保障社会稳定的基础上，实现全面就业。对此，本文针对劳动合同法中的劳动者违约责任制度展开分析，明确各方在违约过程中相应承担的责任，实现劳动合同的公平、公正性，进而增强劳动者的责任感。

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